本文摘要：傳統的企業在招聘時往往只重視員工的能力和素質的要求和培養，高級人力師論文在這個過程中忽視對企業價值觀念的宣傳。在具體的招聘過程中，為了能夠及時獲取信息并采取方案措施，企業應首先與政府勞動人事部門、各類院校負責部門等機構媒介加強聯系，確保招
傳統的企業在招聘時往往只重視員工的能力和素質的要求和培養，高級人力師論文在這個過程中忽視對企業價值觀念的宣傳。在具體的招聘過程中，為了能夠及時獲取信息并采取方案措施，企業應首先與政府勞動人事部門、各類院校負責部門等機構媒介加強聯系，確保招聘信息的有效性�？梢园l表高級人力師論文的期刊有《人力資源管理》(月刊)創刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。
摘要：青島啤酒企業在中國已有百余年的發展歷程，創造了很多令人矚目的成績，成為國內外的知名品牌。如今，在現代企業管理不斷完善的情況下，發展企業文化與人力資源管理兩者密不可分。本文主要以青島啤酒為實例，通過闡述企業文化的功能，并基于企業管理中企業文化與人力資源管理之間的密切關系，提出企業文化在人力資源管理中具體作用。本文著重將企業文化建設與人力資源開發有效結合起來，就實現員工的招聘體系、構建良好的培訓機制、員工績效考核機制三方面與企業文化建設有效結合，并提出相應的對策。
關鍵詞：青島啤酒;企業文化;人力資源管理;競爭力
一、企業文化內涵
企業文化也稱“組織文化”，是指一個成功企業所具備的、在長期實踐和經營活動中形成的價值觀念、行為方式、行為準則、歷史、哲學、社會責任、企業形象等的總和。若從更深層次上理解企業文化的內涵，它是包括多方面的：它既指人們在相互交往中應有的行為和共同語言的抽象表達;也包括企業中各工作團體共有的道德規范和占主導地位的價值觀，是企業相互之間展現其各自特色的基礎。因此，可以說，企業文化是企業持續發展的不竭動力。其企業文化結構分為三部分：一是精神層面，也叫做內隱層次，是企業文化的核心和主體，是企業對自身及其顧客環境、員工和社會的總體看法和根本觀點。二是制度層面，也叫做中間層。包括管理制度、系統中的原則及其行為依據。三是物質層面，也叫做外顯層次。物質層是企業文化在物質層上的表現，也是精神層面發展到現實中的最終目的，它可以作為整體價值觀的物質載體。
二、企業文化對人力資源管理的功能分析
1903年8月，英國和德國商人利用歐洲技術合資開辦了中國第一家啤酒廠——日爾曼啤酒股份公司青島公司，百年之后，如今的啤酒公司已發展成為世界著名的企業——青島啤酒股份有限公司。公司創立后，充分發揮著自己的資金、品牌、設備、技術、質量等方面的優勢，不斷擴大生產規模。直到2001年，通過全面實施“大品牌”戰略，青啤公司在全國各地已基本實現了總體戰略布局，實現了戰略性的轉變。青啤公司用他們不斷創造的激情，盡其所能，創造全世界消費者喜好的啤酒，并將這份喜悅和快樂帶到生活中去。因此，與企業文化對人力資源管理的功能體現在：
(一)企業文化為人力資源管理制度提供動力
在新世紀經濟快速發展的今天，企業要想發展，就需要制定相應的企業文化制度作保障。青島啤酒從創立之初的規章制度都有嚴格的約束條件，企業文化制度就可以被塑造、引導員工的行為，它可以使員工找到歸宿感，并將企業規定的目標當做自身的目標所完成和實現。
(二)企業文化為人力資源管理的培訓與開發提供重要保障
企業文化是一個企業精神與意志的集中體現。在人力資源管理中的培訓與開發中，企業文化分布在其中的若干的分支中，并在無形的發揮著作用。企業對人才的培養是不容忽略的，一個企業首先要吸納一定的人才，然后讓其發揮作用，并不斷加以訓練和培養。企業要想讓其選拔好的人才為其本企業服務和貢獻，就應留住應留下的人才為本企業工作，并最終為企業創造價值。
(三)企業文化在人力資源管理中的領導者功能
所謂領導者功能，是指企業領導者自身是企業發展的推動者和集中體現。企業自身的發展不可能片面的由某種部門或項目推動，更多的是需要企業的關鍵人物推動。而這些關鍵人物可能是企業的中高層管理人員，是可以為企業樹立典型的人物。前青島啤酒的董事長金志國曾經認為企業缺少活力，缺乏創新機制。因此，為構建良好的企業文化和追求卓越動機，他出臺了相關制度政策來完善不足。
三、基于企業文化建設的人力資源管理體系開發對策
青島啤酒發展至今，已躋身于世界五百強的地位之中。招聘、培訓、績效管理、薪資福利管理是企業人力資源管理的重要組成部分。目前，青島啤酒大力致力于內部的人力資源建設，采取各種有效措施建設一個能夠挖掘員工自身潛能并且產生持續激勵和鼓舞效能的高效率組織。為了達到這一目標，企業的人力資源管理必須在尊重企業文化的基礎上與其巧妙結合。因此，在基于企業文化的基礎上，可以提出若干對策實現二者的有效結合。
(一)招聘管理中以企業文化理念為前提
為能夠引起應聘者的興趣和共鳴，企業應本著以為企業文化和企業經營理念的角度出發點，通過規劃、項目活動的準備，加大對本企業的宣傳力度。最后要加強招聘人員的專業知識素養的培訓，從而在整體上要體現企業的水平和風貌。
(二)培訓管理要注意與企業文化相符合
企業文化是企業培訓與開發的保障，是團結企業人才的凝聚劑，是一致前進目標的重要導向。通過培訓管理可以加強企業文化的傳播，對于新員工培訓，要加強其對企業愿景、企業戰略、管理理念和企業價值觀的學習。同時，員工在崗培訓時也要重視企業文化的學習，不僅要在技術培訓中強化職業技能，而且能夠強化組織對員工期望的表現態度和想法。最后，在對新員工的培訓中，要及時融入企業的文化，例如上級對下級主動灌輸企業的戰略發展目標等，在師徒關系中，師傅對徒弟灌輸“質量是生命的價值觀”等，從而加強團結協作精神，使企業上下溝通順暢自由，更加遵守履行企業的使命。
(三)績效考核引入企業文化的目標
一個企業的發展水平與企業中員工完成工作績效的高低程度成正比的關系。一般情況下，企業員工績效的考核只是關注生產產品數量或質量完成的情況，卻忽視企業其他目標的實現，這種只重視單一方面的績效考核可能會使員工的工作態度和心理受到不利的影響，不利于企業長久發展利益。那么我們應該將企業文化融入績效考核中去，例如我們可以通過考核的形式，進行多次數的考核，就越容易使員工汲取企業文化的精神，加強對企業文化的認識，使其能在潛移默化中形成對企業文化的認知，使員工清楚地了解企業的價值體系，從而最終實現企業的“雙收”。
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