中小型民營企業人力資源管理的主要問題

　　這篇人力資源管理論文發表了中小型民營企業人力資源管理的主要問題，人力資源流動是任何市場經濟國家必須面對的基本現實。特別是在當下靈活用工時代, 技術的革新、組織的發展對人力資源的需求產生極大的不確定性。我們有必要探析中小型民營廚電企業人力資源管理問題，然后不斷完善。

　　關鍵詞:人力資源管理論文,中小型民營廚電企業;人力資源管理;問題

　　1引言

　　目前，民營經濟日益成為推動我國社會經濟發展的重要源動力和國有經濟的關鍵性補充，其中，中小型民營企業作為民營企業的主力軍，為社會解決了大量的勞動力就業問題就并創造利稅，在社會中的地位越來越重要。近年來，廚房電器行業飛速發展，中小型民營廚電企業在整個行業中數量占比較大，對整個行業的影響力日益增加。

　　中國廚房電器生產企業主要集中在廣東、上海、浙江等地，其中廣東是最主要的制造基地，產量占全國的份額接近90%，而廣東順德是廚房小家電領域OEM的集中地。國內廚房小家電行業普及率較高、發展較成熟的產品如電飯鍋、電磁爐、微波爐的品牌集中度很高，行業前十位企業所占市場份額接近90%。在行業加速洗牌中市場競爭日益激烈，中小型民營廚電企業面臨著較大的發展壓力。作為企業經營管理根本的人力資源是企業實現可持續發展的重要基礎，更成為了企業參與市場競爭并獲取成功的重要資本。然而，中小型民營廚電企業存在著人力資源管理不善、人才嚴重流失等問題，限制了其生存和發展。因此，中小型民營廚電企業有必要探析其人力資源管理問題的原因并找到適合自身企業發展的解決方法及對策。

　　2中小型民營廚電企業人力資源管理存在的主要問題

　　2.1家族式經營管理及用人理念限制了人才的引入及留任

　　在我國中小型民營廚電行業企業中，很大一部分企業主要的崗位都是由企業老板或高層管理者的親戚朋友等“自己人”擔任，即形成了“任人唯親”的家族式的經營管理及用人理念。由此，這些企業的領導者一手掌控著企業的所有權及管理權，在選人用人時，家族式的用人觀念使得企業領導者在對待員工時會有區別，對于重要崗位首選“自己人”，對待其他員工的信任度較低，甚至存在較重的戒備心理，這些外聘員工通常會被“邊緣化”，難以獲得信任，更很少能夠被委以重任，長此以往，這種現象會使得部分優秀的人才遠離家族式管理企業，并在一定程度上大大挫傷了已有外聘員工的積極性，不利于優秀員工工作安全感的建立，阻礙了企業長期的發展。

　　2.2缺乏合理的人力資源規劃

　　很多中小型民營廚電企業并沒有制定人力資源規劃，在人力資源管理方面比較隨意，沒有準確的對人力資源的需求和供給進行科學的預測和把握，更不會建立人才庫以方便以后的不時之需，市場旺季供小于求需要用人時隨時隨地展開招聘，市場淡季又體現出企業人員供過于求，企業壓力過重等現象。

　　2.3培訓與開發工作不到位

　　培訓指的是對員工進行業務能力和企業文化等方面的培訓，我國中小型民營廚電企業中很多企業尚未健全培訓體系，部分企業缺少相關培訓，部分企業有相關培訓但卻流于形式，效果較差。有些企業在對員工進行業務能力培訓時過于注重理論而忽視了實操能力的培養，有些企業在對員工進行企業文化方面的培訓時有種“假、大、空”的感覺，這樣的培訓并不能讓員工從實際操作層面和思想層面得到正確的引導，甚至造成了企業的優秀員工人才流失現象。此外，很多企業在對員工的培訓時缺乏針對性和目的性，以至于既浪費企業的成本，又浪費員工的時間精力，還影響到企業整體的工作績效。

　　2.4缺乏有效的員工激勵機制

　　激勵機制是人類需要不斷被滿足的過程，馬斯洛需要層次理論提出:人類的需要分為五個層次:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要及自我實現的需要。需要是從低級向高級發展的，在企業里，員工的物流需要得到滿足后將會追求精神層面的需要。當前，很多中小型民營廚電企業在員工激勵方面多依靠物質激勵為主而忽視了精神激勵，因為很難達到激勵的效果。

　　績效考核體系不完善，薪酬體系不健全等方面的原因，使得我國很多中小型民營廚電企業缺乏有效的員工激勵體制。很多企業不重視績效管理，績效考核比較隨意，甚至喪失了其公平性。很多企業并不重視員工薪酬結構及薪酬水平的設計，忽視了薪酬與績效的結合，也不重視福利體系的構建，大部分中小型民營廚電企業仍采取固定薪酬加提成等方式，大一的薪酬管理模式擯棄了薪酬管理對于員工積極性的引導作用。

　　3中小型民營廚電企業人力資源管理問題的對策

　　3.1樹立“以人為本”的選人用人理念

　　中小型民營廚電企業要想提高人力資源管理方面的水平，一定要樹立“以人為本”的選人用人理念。首先，選人方面必須要把握好招聘流程，做好招聘工作，不斷拓寬招聘的渠道和方法。公平對待領導者的親朋好友的應試，一定要做到一視同仁。在用人方面，一定要打破“任人唯親”的家族管理理念，樹立“任人唯賢”的現代化用人理念，建立人才管理機制，努力做到人職匹配，重視人才，尊重人才，賦予人才更多的權力和責任，給予其充足的工作安全感和歸屬感，激發人才的積極性和創造性。

　　3.2做好人力資源規劃

　　對于我國中小型民營廚電企業而言，企業應根據自身的發展戰略做好人力資源規劃，一定要合理規劃自身的用人需求，做到能夠準確的預測和把握企業的人才需求，建立人才庫并儲備人才;另外，將企業的發展與員工的職業生涯規劃相結合，做好員工的職業生涯規劃，給其提供發展空間，使得員工自身的發展與企業的發展相一致。做好人力資源規劃，并建立員工招聘、培訓、薪酬、績效及勞動關系的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業的發展規劃相結合，為企業的可持續發展提供支持。

　　3.3建立并完善企業的培訓與開發體系

　　對于中小型民營廚電企業來講，人力資源質量的提升是提高企業核心競爭力的關鍵因素，對于員工的培訓與開發是提高人力資源質量的有效途徑。要建立并不斷完善企業的培訓與開發體系，科學合理并層層遞進地開展培訓與開發工作:第一，對于新員工的進行崗前培訓，幫助新員工快速的適應環境，了解企業愿景使命價值觀，熟悉企業文化及公司規章制度，從而使其快速融入組織;第二，對于老員工進行崗中培訓，既要重視專業技術方面的培訓，又要重視思想政治教育等方面的培訓，使其身心發展與企業發展相一致。第三，對于管理者或潛在管理者進行管理培訓，不斷提升管理水平和管理效率。

　　3.4建立健全激勵機制，完善績效與薪酬體系

　　建立一個適合企業自身發展的激勵機制能夠調動企業員工的潛力和工作積極性，促進企業的長期發展和效率的提高。企業激發員工積極性的有效途徑之一便是建立健全有效的績效考核體系，中小型民營廚電企業應吸納其他行業及大中型企業的相關經驗，結合企業自身的特點、規模、組織結構等采用適合自己的績效考核模式。讓員工參與到績效考核制度的設計工作中，要做到科學、公平、規范，并且對于已采用的績效考核制度要隨時跟蹤，及時反饋并不斷改進和完善。制定和落實完善的薪酬體系能夠有效激發員工對企業的認同感從而提高員工的積極性，實現多樣化的薪酬與激勵，制定和實施合理的、公平的、公正的、透明的薪酬制度能夠激勵員工發揮自身的潛能和工作積極性，進而促進企業的發展與創新。

　　總之，目前我國中小型民營廚電企業的人力資源管理中還存在較多的問題，針對這些問題，筆者建議企業及其領導者樹立“以人為本”的選人用人理念，做好科學的人力資源規劃，建立并完善企業的培訓與開發體系、績效體系與薪酬體系，以調動我國中小型民營廚電企業員工的工作積極性，增強企業整體的效益，以利于其長期快速發展。

　　參考文獻:

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　　[3]朱建達.淺議我國民營企業人力資源管理[J].經濟師，2017(02):56-57

　　作者：閆永蘭 單位：廣州工商學院

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