本文摘要：當前，數字經濟已經成為驅動中國經濟發展的核心力量。黨的十九大發出了建設數字中國的號召。2018年，我國GDP總量的1/3是通過數字技術實現的。近年來，浙江大力發展以數字經濟為核心的新經濟，以數字產業化、產業數字化為主線，全面實施數字經濟一號工程。杭
當前，數字經濟已經成為驅動中國經濟發展的核心力量。黨的十九大發出了建設數字中國的號召。2018年，我國GDP總量的1/3是通過數字技術實現的。近年來，浙江大力發展以數字經濟為核心的新經濟，以“數字產業化、產業數字化”為主線，全面實施數字經濟“一號工程”。杭州提出全面推進“三化融合”行動，打造全國數字經濟第一城。隨著數字經濟風生水起，數字化轉型已經逐步成為現代企業的核心戰略。
近年來，浙江新安化工集團圍繞企業智能園區項目打造了一個結構扁平、集中管控、資源共享、統籌協調的智能產業園區，同時在中高層管理干部中全力推行周志制度和信息化平臺，為推動人力資源數字化轉型找到了突破口。通過周志系統平臺，給干部提供了自我管理和反思的工具，給上下級提供了交流的機會，促進了干部的學習和“反思”企業文化的落地，借助數字經濟的引擎助力企業人才高質量發展。推進人力資源數字化轉型是杭州實現傳統制造業轉型升級、智能化管理、經濟高質量發展的強勁動能和必然選擇。
《干部周志》與人力資源數字化管理的探索2017年7月，浙江新安化工集團為確保“反思”企業文化的落地有一個有效的載體，實施了《干部周志》，主要領導親自主抓，并由人力資源管理部門成立了周志項目跟蹤實施小組，定期跟蹤和推送優秀周志、公布周志完成率等情況。在干部周志習慣養成的過程中，集團高管的帶頭對周志工作的有效推進起到了積極的作用。周志項目的有效推進，離不開周志的信息化平臺建設。
公司信息管理部門為干部提供了便捷的移動端寫周志的平臺，認真對待每一位干部使用周志信息化平臺碰到的問題，快速響應，及時改進信息化平臺，持續精耕細作。完備的信息化平臺為周志大數據的積累奠定了良好基礎。2018年4月，集團開始實施“干部數字化管理研究項目”，引進浙江工業大學跨學科專家團，攜手研究干部周志大數據，刻畫干部業務和行為軌跡圖。
運用“周志”大數據分析干部行為現狀2019年1月，集團借助浙江工業大學人力資源管理跨學科專家團的智力，運用干部周志的大數據,形成了第一份“新安集團2018年度干部周志大數據分析報告”。報告根據國際權威的經理人勝任能力模型以及人才的優勢模型，對干部周志內容進行大數據分析，形成干部行為表現圖，分析干部隊伍的現狀，對后續干部隊伍的建設具有重要的指導意義。對照國際權威經理人模型分析干部行為現狀。
美國人事決策國際公司(PDI)開發了一套成功經理人勝任能力模型，該模型把經理人的能力分為九個維度，分別是組織知識、組織戰略能力、思維能力、行政能力、領導能力、人際交往能力、溝通能力、工作內驅力和自我管理能力。該模型全面地反映了優秀經理人應該具備的勝任力特質，對經理人業績有較好的預測作用。以PDI公司開發的成功經理人行為標準，對新安化工集團的干部周志進行大數據分析。根據國際成功經理人勝任能力模型，給撰寫周志的每一位干部畫出行為雷達圖。
結合干部周志和干部的績效，發現優秀干部比一般干部在組織知識、領導能力、自我管理能力、行政能力和人際交往能力等方面強，尤其在組織知識、領導能力和自我管理能力3個方面優秀干部更強。公司干部的優勢行為分析。為了更好地發現新安化工集團干部的行為優勢，專家組采用國際權威的人才優勢分析模型，該模型包括4個維度，分別為執行力、影響力、建立關系及戰略思維。根據國際權威的人才優勢分析模型，刻畫出每個干部的優勢行為軌跡圖。
根據人才優勢模型和干部周志大數據的分析結果，發現優秀干部比一般干部在影響力和戰略管理能力方面優勢更加明顯。以“周志”為突破口推動人力資源管理數字化轉型浙江新安化工集團干部周志設計的初心是作為集團干部反思文化落地的載體，隨著周志大數據的積累和深度分析，干部周志的價值呈現出指數級生長的態勢。
《干部周志》對干部自身思維模式、行為習慣的改變起到了很好的作用。最為寶貴的是，它為企業人力資源數字化轉型積累了管理干部行為大數據，將成為新安化工集團在人力資源數字化轉型的實踐與探索過程中最為重要的里程碑。打造數字化工作場所和對話。利用周志信息化平臺打造統一的數字化工作場所和對話，促進上下級的及時溝通和反饋，提升組織及個人工作的協同效率，降低團隊溝通成本，提升干部的敬業度和使命感，提高干部隊伍執行力、及時發現解決問題能力和溝通能力。實現數字化人力資源運營。
人力資源部門順應數字經濟潮流，進行人力資源管理變革，實現數字化運營。通過端到端的流程，實現人力資源管理的流程化和自動化;通過智能化的人才服務，提升人才的“客戶體驗”;通過數字化的人才管理，引導和深度了解人才的行為，打造滿足企業戰略發展需要的人才供應鏈。采用數字化人力資源決策。
以日常積累的大量人力資源數據為基礎，包括內部數據和外部數據，通過智能化的數據分析及推演，了解企業人才行為、態度、情緒和供給等現狀，有效預測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰，幫助組織制定更科學的人才決策。推動組織變革。
為幫助企業快速適應VUCA時代的變化，組織內部建立了基于數字的人力資源平臺化連接關系，打造“大平臺+小前端”的人力資源“賦能”體系。總之，浙江新安化工集團通過干部周志的實踐與探索，為企業人力資源數字化戰略轉型吹響了集結號。相信在未來，人力資源數字化轉型將會在杭州企業界遍地開花，助推杭州制造業全面數字化轉型戰略的實施落地。
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