本文摘要：摘要：隨著當前社會經濟與組織結構的不斷發展與進步，組織的管理與人力資源配置成為影響企業發展的重要因素，是企業發展的堅強后盾。如何才能有效地發掘出企業人力資源的潛能，需要對企業薪酬管理方面做深入的探討和研究。文章首先闡述了在人力資源領域中薪
摘要：隨著當前社會經濟與組織結構的不斷發展與進步，組織的管理與人力資源配置成為影響企業發展的重要因素，是企業發展的堅強后盾。如何才能有效地發掘出企業人力資源的潛能，需要對企業薪酬管理方面做深入的探討和研究。文章首先闡述了在人力資源領域中薪酬管理的相關概念，繼而從個體角度對薪酬福利的意義進行了探討，然后針對這些問題的對策措施，具體闡述了企業如何設計合理的薪酬制度。
關鍵詞：薪酬管理人力資源
薪酬是指員工根據自身所承擔的工作，在付出腦力或者體力勞動后，企業按照預先定好的交換關系的約定付給員工相應的酬勞。薪酬本身同時具有的多重性，如基本薪酬，可變薪酬或者間接薪酬等多種薪酬組成維度，都給員工與企業在薪酬方面達成共識造成因信息不對稱，或者流程不合理所帶來的摩擦與矛盾。由于薪酬需要同時兼顧物質報酬和精神報酬的特性，使薪酬公平成為影響員工穩定性的核心條件之一。薪酬往往作為員工判斷自己職業方向的核心指標，進而成為影響企業長遠發展的一個重要因素。
1薪酬管理的基本職能
薪酬滿意度是薪酬管理重要的組成部分，員工在獲得薪酬后在工作上的態度轉變，直接影響員工的工作績效，相應地體現出企業對員工的激勵作用。薪酬管理是在組織發展戰略的指導下，對員工的薪酬支付原則，薪酬策略，薪酬水平，薪酬構成進行確定，分配和調整動態管理的過程。薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著極為重要的作用。
薪酬一方面代表勞動者可以提供的不同勞動能力的質量與數量，反映勞動力供給方面的基本特征;另一方面代表用人單位對人力資源需要的數量，程度和種類，同時反映勞動力需求方面的特征。薪酬管理也就要運用“薪酬”這個人力資源中最重要的經濟參數來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。喬治·T.米爾科維奇在《薪酬管理》中以薪酬模型為核心，以薪酬戰略，薪酬系數和薪酬目標為導線，從內部一致性、外部競爭性、員工貢獻和薪酬管理這四大領域，深入探討了薪酬管理所涉及的各個人力資源管理模塊，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用。
2薪酬福利對個體的意義
從個體的角度來看，薪酬是其勞動的報酬，是維持和保證勞動力簡單再生產與擴大再生產的必要條件，在一定程度上，薪酬的高低代表了社會地位，事業成功與否以及個人的社會尊嚴等。薪酬福利對于個體有以下幾方面的意義。
2.1對勞動者具有補償意義
勞動者在工作中消耗了大量的體力與腦力，根據勞動者所付出的勞動質量的高低，勞動成果的高低，勞動成果的多少，所獲得的物質報酬會是重要的恢復和補償資料，在這樣平等交換的基礎之上才能維持勞動者持續不斷地產出。
2.2輔助組織行使激勵職能
薪酬是勞動者通常在選擇職位的時候的第一位的就業要素。如果一個企業所提供的薪酬水平低于行業平均水平，就很難招募到合適的員工，即使招募到勞動者，在質量或者數量方面也不盡如人意，連維系勞動者的長期穩定的雇傭關系都很困難的時候，就更難提到激勵勞動者產生邊際效益更高的創造性收益。只有當勞動者對公司的薪酬標準是滿意的時候，才會培育出對企業的忠誠。對企業或組織來說，忠誠的員工除了提供更穩定的勞動價值以外，還可以有效地降低因員工頻繁流失所帶來的交易成本。
同時，從另一層面來講，較高的薪酬水平還可以幫助企業規避勞動者的機會主義行為，幫助企業減少監管成本。勞動者如果因為個人原因產生對企業不利的行為，或者失去該工作的時候，勞動者很難在其他企業或者組織找到類似薪資的新職位，這種潛在的負向激勵反而會有效地激勵員工更努力工作，將激勵和監管職能有效地行使起來。
2.3調節與配置職能
薪酬對勞動力的調節與配置職能，不能脫離開對勞動力素質結構的深層驅動力。將薪酬與勞動力的流動結合起來探討，就可以看到薪酬對在企業或者組織中更合理地配置勞動力所起到的作用。勞動者會本能的選擇收益更高的薪酬待遇，所以如果企業或者組織能夠合理地發揮薪酬的這一價值規律，充分利用薪酬的驅動作用，實現勞動力資源的合理流動，從而推動產業結構調整，進而促進社會供需狀況的改變。
2.4投入與產出職能
勞動者在勞動生產的過程中不斷創造必要的勞動價值和剩余勞動價值。企業或者組織通過雇傭勞動者進行勞動，通過付給勞動者薪酬的形式進行投資，從而獲取勞動者所產出的剩余價值，形成一個將薪酬轉化為效益產出的閉環。企業或者組織通過提供滿足勞動者一種或者多種需要的報酬，用來交換具有內在動力的企業所期望的勞動者的行為。
2.5對組織發展的支持職能
一個企業或者組織在參與外部競爭的時候，需要內部勞動者的工作能力，業務水平及穩定性等方面具有與企業戰略發展相適應的競爭力。對于勞動者來說，一個合理良好的薪酬制度，可以幫助其更好地理解公司的戰略規劃和明確組織的需求，從而從企業內部獲得更有效率和能量的支持。任何一個企業或者組織，想要獲取長久的成功，都需要依賴于獲取長期穩定的優秀勞動者的能力，一個具有積極導向性的薪酬制度是支持公司戰略發展的重要因素之一。
3公平的薪酬管理制度如何在組織中實施
3.1公平的薪酬管理制度對組織的意義
平衡企業薪酬分配的效率性和公平性一直是薪酬管理實踐中的一大難題。從企業或者組織的角度來看，薪酬分配的差異反映了分配所形成的結果的公平性問題。不同行業，不同地區，甚至同行業的不同企業，其薪酬水平都可能千差萬別。通過對過往的相關研究進行分析，分配結果公平對員工心理與行為的影響會受到分配程序公平性的調節。影響薪酬公平分配的因素可以歸納提煉成三個核心的層次，如民族文化和地區風俗差異可以被歸納為影響薪酬的外部因素;供職時間，軟性福利可以被劃分為企業內部因素;個人年齡，性別可以被認為是個人影響因素。
作為社會再生產過程中產生的重要的交換機制，勞動者所獲得的勞動報酬對社會再生產和勞動力的再生產有著顯著的影響。薪酬水平過高，企業的主要利潤只能維持簡單地再生產，甚至無法維持企業的持續再生產，那么，企業可能會被淘汰，整個社會都有可能失去可持續發展的動力。薪酬水平過低，勞動者可能無法獲得足夠的薪酬支持日常生活，勢必嚴重影響勞動者在生產中的積極性與動力，甚至可能導致這些生活困難的勞動者，對社會產生不安定的影響因素。由此可見，影響薪酬公平性的外部因素，內部因素，個人因素，以及薪酬分配過程中所涉及的程序公平，都與勞動者的薪酬滿意度有著顯著的相關性。
3.2組織如何構建公平的薪酬管理制度
通常意義上我們對公平的理解是公正，平等之意。馬克思認為：“公平是觀念化……的表現。”從馬克思的角度對公平的理解，從社會問題的層面對公平的概念進行解讀所得到的一種價值評價形式。從個人角度，組織角度，社會角度，對公平的解讀有各自的立場，也存在著各自立場不容質疑的合理性。從個人角度來說，生存是必然要考慮的第一前提，生存之后才談得上更好的生活。從組織的角度來說，為組織成員提供平等的工作機會，是對勞動者來言重要的機會平等，也為組織自身的合理發展奠定穩定合理的競爭基礎。
從社會學的角度，社會成員之間的消費水平，收入差距，社會地位，階級流動性都處在一個合理的范疇，而不會出現極端化的懸殊差距，是非常重要的保持一個社會健康穩定可持續發展的意義。員工在考慮工作時會將薪酬的高低視為重要的決策指標，同時對于工作中的員工，薪酬也會極大地影響員工的工作積極性和工作績效。薪酬管理公平性是指勞動者對于從企業或者組織所獲得的薪酬，與自己的付出相比，從主觀體驗的角度是否感到公平，公正的感受與判斷。薪酬管理公平性是由多個維度有機組合構成的，首先是分配規則層面的公平，然后是分配程序的公平，還有員工在個人感受方面的公平和信息溝通方面的公平。
這四個方面的薪酬公平是相輔相成的。分配層面的公平使員工能從橫向層面給自己在市場上的價值做出正確的判斷，員工依據這個參考來衡量自己的價值，如果公司給的薪酬低于社會同職位的市場平均水平，員工會尋找能夠提供更匹配自己價值的薪酬的新的企業或者組織。故而薪酬公平性是薪酬管理中最需要關注的原則，公平合理的薪酬體系是激勵和留住員工的基本保證，是真正意義上的合理控制人力成本的體系�；谝陨系睦碚摶A，組織可以從以下三方面設計公平的薪酬管理制度。
3.2.1價值定薪，統籌管理
(1)全面實現薪酬掛鉤價值創造能力：建立公司統一的職級體系，打破過去序列割裂的情形，將公司各部門，各類別的崗位納入統一體系中。(2)浮動工資掛鉤價值創造結果：在公司的統一規則下，基于部門所創造的價值確定部門獎金包，管理者基于管理判斷確定部門二次分配。
3.2.2對標市場，結構差異
(1)具備基本競爭力的薪酬水平：以市場50分位為整體目標，保持適度競爭力。(2)體現層級差異：核心層級對標定制報告50分位;一般層級對標全行業50分位。(3)體現區域差異：根據行業城市收入多角度調研結果，設置城市差異系數。
3.2.3增量改革，簡化操作
(1)增量換改革：在強化激勵的基礎上，將薪酬增量主要加入浮動工資部分，防止薪酬總額失控，促進平穩過渡。(2)簡化操作：總部管控應聚焦關鍵，不宜過于精細;考慮到未來管理者能力差異，管理操作應流程化，具體化，不宜過于復雜。
4建設公平的薪酬管理制度的重要意義
隨著我國經濟的快速增長，我國的收入分配已呈現兩極分化趨勢。十七大報告提出要處理好初次分配和再次分配的公平和效率關系，平衡我國高速增長的經濟水平與勞動者收入增長水平之間的關系。將馬克思主義的分配理論與我國當代國情切合實際地結合起來運用，建立公平公正的企業薪酬分配制度。以實現社會主義和諧社會為目標，共同實現共同富裕，真正地體現社會主義優越性。
參考文獻
[1]韋志林,芮明杰.薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作績效[J].經濟與管理研究,2016(04).
[2]韋志林,楊東濤,李群.薪酬心理折扣對薪酬公平感的影響研究:組織承諾的調節[J].南京社會科學,2016(01).
人力資源方向論文范文：中小企業核心員工薪酬激勵模式探析
這篇企業管理論文發表了中小企業核心員工薪酬激勵模式探析，當今，在現行社會形勢及環境下，市場競爭已經逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊伍的長期儲備、建設及建立對企業的忠誠度，論文就中小企業核心員工薪酬激勵模式作了相關分析。
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