企業人力資源管理中的薪酬管理措施

　　摘要：薪酬管理作為人力資源管理的主要內容，直接影響到員工工作積極性與主動性，受到企業的高度重視。文中分析人力資源管理中薪酬管理問題，結合實際情況給出具體完善措施，提高薪酬管理質量與效率。

　　關鍵詞：人力資源;薪酬管理;優化措施

　　我國由于歷史因素，經驗缺乏，因此在實際工作的開展過程中依然存在一定的問題。因此需要全面完善績效管理制度，通過創新激勵機制，調動員工工作積極性，促進企業的可持續發展。

　　1、人力資源管理中薪酬管理問題分析

　　薪酬除了貨幣之外，還包括各種非貨幣報酬。而績效管理指的是各級管理者和員工結合組織設置相應的工作目標，并且全面參與整個績效的制定、考核方式以及執行等環節�？冃Ч芾淼哪康脑谟诟纳拼碳げ块T和員工的工作積極性，從而幫助企業更好地施行戰略目標。由于各種因素的影響，就當前的企業而言，薪酬管理存在的主要問題體現在以下兩個方面：

　　第一，由于長期以來我國管理經驗的缺乏，管理系統本身存在一定的缺陷。績效管理體系中最大的缺陷就體現在考核體系和考核指標的不合理性，尤其是對于考核指標的量化不夠人性化，不夠完善，導致考核體系難以在最終的人才考核中發揮應有的價值。另一外，對于石油這種大型企業而言，在考核方式的設計上也存在一定的不合理現象，導致考核結果形成偏差，缺乏有效的規章制度，人力資源管理部門的相關人員在考核過程中過分依賴自身的思維，容易造成誤差，影響最終結果的公平性和公正性。

　　第二，管理體系的不完善。薪酬管理體系中存在的最大問題就是薪酬制度不夠合理。大部分企業過分重視薪酬分配的公平性，這種制度的建立與激勵員工的目的存在一定的矛盾，導致薪酬體系本身的價值難以發揮。

　　2、人力資源管理中薪酬管理優化措施

　　2.1創新管理理念，完善薪酬管理體系

　　企業應該主動承擔社會責任，明確我國的經濟發展方向，管理層要有意識地提升企業的管理運營水平。全面做好績效管理與薪酬機制的建設和落實工作。并在不斷激勵機制的構建中充分發揮其價值，從而更好地適應市場的發展。企業在招聘、選拔和任用人才時由HR和相關部門共同投票決定，進行科學性、系統性、公平性的選拔任用。制定與企業自身相符合的員工培訓計劃，培養員工，高效的任用人才。實現人才的多元化，提高高素質人才和創新型人才的比重，提升整個企業的整體素質，企業人才管理的效率上升，實現長遠的發展目標。

　　薪酬評價體系的完善也是企業管理的重點工作。管理人員首先需要提高對薪酬管理的重視程度，并且優化管理模式，管理人員的薪酬需要控制在一定的范圍以內。企業可以充分學習優秀的薪酬管理制度，結合自身的經營情況以及項目特征，及時進行創新。對于后勤、行政人員，需要結合其工作內容充分考慮企業的總體經濟效益，全面落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理過程中，需要全面落實各項規章制度，嚴格按照規定進行考核，對于考核過程中出出現的新問題，應該及時進行總結，結合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

　　2.2 創新激勵方式

　　文化對人具有潛移默化和深遠持久的影響同樣對一個企業也是。優秀的企業文化是一個企業可持續發展的重要保障。建設優秀的企業文化，營造一個良好的環境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學術空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發揮出最大的主觀能動性，增強對企業的認同感。企業還應主動承擔社會責任，自覺保護環境，一切的經營管理應符合道德規范。只有這樣，才能把企業做強，做大，做久。

　　企業作為大型國有企業，對員工進行管理時，應該重視人性化管理。積極對企業的員工進行調查，切實幫助員工解決生活和工作中的實際問題，從而讓員工在企業工作時沒有后顧之憂，從而全面提升員工的工作積極性。通過這種方式對于構建優秀的企業文化也具有非常重要的現實意義。另一方面，企業需要結合自身的實際情況，對薪酬分配體系進行創新和改善，使用多元化的激勵方式不斷改善企業的管理水平。對員工工作成就的嘉獎，不僅僅體現在物質層面，還應該有精神層面，做好員工的表彰工作，使用相應的證書和獎金，可以更好地提升員工的工作積極性，通過這種方式對于營造良好的企業工作氛圍，推動企業的健康發展具有非常重要的現實意義。

　　2.3 改善績效形式，發揮績效的激勵性

　　根據企業的類型和發展方式，與不同崗位上員工創造的不同價值，設立不同的薪酬、績效考核機制。兼顧大多數人的合理地共同地利益。設立專職部門，做好科學地記錄，依此來作為員工升職，加薪，獎罰，選拔人才地依據，更好地促進和保障企業總目標的實現。計算與發放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現一大批賴于充數、混日子的員工，在企業內部造成不良影響。人力部門構建新型薪酬制度，將傳統平均薪酬模式轉為階梯工資分配體系，除了考察日常表現外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現差別，增加渾水摸魚員工的危機感。

　　在企業內部如果僅依靠對員工信薪資績效的調整來提升其工作效率，雖然能調動一部分員工積極性，但對于各組間利益的平衡沒有多大作用，而且還會在實際工作中引發其他矛盾，對企業發展不利。因此，應在激勵兼容性的原則上，以“激發企業各部門間分工合作績效”為主，作為企業日后發展目標和意圖，在薪酬激勵模式設置中還應加入和體現出對各部門間聯動合作模式的獎勵，同時對于在部門分工合作中表現突出的個人也應進行獎勵。團隊貢獻獎應由團隊負責人負責對團隊人員進行分配，而對于部門合作突出的個人貢獻獎勵應直接頒發到員工本人。

　　經濟師論文投稿刊物：《中國集體經濟》雜志高舉鄧小平理論、“三個代表”重要思想偉大旗幟，深入貫徹落實科學發展觀，指導企業深入改革、擴大開放、與時俱進，實現可持續發展。設置欄目有：新農村建設、戰略研究、經濟觀察、改革論壇、經營之道、管理創新、學術探討、科技研發、經濟與法、人力資源管理、財務管理、企業文化、財稅金融、文化產業、職教培訓、社會視野等。

　　結語

　　綜上所述，企業在發展過程中，需要主動承擔自身的社會責任，做好員工的日常管理工作，為我國經濟的發展提供持續的動力。就當前企業管理過程中存在的薪酬管理問題，企業應該提高重視程度，從多個角度進行創新，完善管理機制，做好人性化的考核工作。在工作的落實過程中，需要嚴格遵循規章制度，確保企業的管理制度透明化、科學化。

　　參考文獻

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　　[3]袁婷.人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關系研究[J].中國集體經濟,2020(17):115-116.

　　作者：趙培培

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