大學生職業教育論文范文(兩篇)

　　下面是兩篇大學生職業教育論文范文，第一篇論文介紹了面向未來職業需求的企業人才培育思路，企業人才培養需要以未來職業需求為導向，基于員工可雇傭優勢能力的企業人才培育理念。第二篇論文介紹了高校畢業生就業管理銜接，對已建立的工作機制進行分析，并依據信息理論對就業管理服務工作存在的主要問題給出改進建議。

　　《面向未來職業需求的企業人才培育思路》

　　摘要：信息技術和科技的發展不斷革新現有職業，未來職業的新特點對人才提出了新要求，企業的人才培養應以未來職業需求為導向。文章首先分析了未來職業的3個特征：新職業不斷涌現，雇傭關系發生變化，職業內涵更加豐富。其次，分析了未來職業對人才可雇擁能力的要求。最后，基于未來職業變化和對可雇傭能力要求的提高，文章提出基于員工可雇傭優勢能力的企業人才培育理念，以及人才獲取、激勵和開發等培養思路。

　　關鍵詞：未來職業;可雇傭能力;優勢能力;人才培育

　　在信息科技快速推動產業變革背景下，近兩年政府連續推出《“十三五”國家戰略性新興產業發展規劃》、《新一代人工智能發展規劃》等政策，促進新興技術和實體經濟融合發展。谷歌、百度、阿里巴巴等科技公司爭相在云計算、物聯網、人工智能等新興技術領域投資數千億。在國家頂層設計和科技巨頭的聯合推動下，科技蓬勃發展，新概念、新技術和新事物不斷涌現。

　　新興技術與傳統行業的深度融合正在引發影響深遠的產業變革，推動新型生產方式、產業形態、商業模式和經濟增長點的形成。主要表現在：①信息技術革新傳統產業，隨著智能技術和互聯網的滲透，實體經濟面臨重組。3D打印技術、遙感技術、新能源和新材料等的應用，促進傳統行業智能優化升級。②新技術促使產業鏈條跨界整合，催生新型經濟模式，為新創企業后來居上提供可能。如共享經濟、F2C等商業模式改變原有企業運營和生產模式。③人的交流和協作方式發生根本性改變，互聯網和物聯網構建的智能世界中，信息能夠即時擴散、分享和互動，拓展了人的社會連接能力，提高遠程管理和虛擬協作能力。

　　技術推動的產業變革帶來職業變動。2015年新版《中華人民共和國職業分類大典》出臺， 894個傳統職業消失，347個新職業出現。職業演化決定人才能力結構需求變化的方向。信息技術快速迭代使得未來行業競爭愈加激烈，人才依然是企業獲得競爭優勢的源泉，因而，面向未來職業需求的人才培養對企業發展至關重要。本文以未來職業特征為導向，分析未來職業對勝任能力的新要求，進而探討面向未來職業需求的企業人才培養思路。

　　一、 未來職業的特征

　　1. 新職業不斷涌現。互聯網和信息技術正在改造傳統服務業和制造業，機械性和邏輯性的內容陸續被新技術和機器替代，一些職業逐漸走向消亡。職業中涉及思維、交互和創造的工作仍需要人來完成，一些傳統職業依然存在，但技術的替代使得它們對復雜知識和專業能力的要求提高，因而其內涵和外延被重塑。高科技產業、文化創意產業和新型服務業將是催生新職業的三大領域。高科技行業不斷涌現的新技術催生大量新業態和商業模式。信息技術和人工智能擅長快速計算和復雜邏輯推理，但在社會交往、情感理解、抽象思考、創意設計等方面的能力非常有限。文化、藝術、廣告傳媒領域在未來依然有產生新職業的潛力。隨著居民生活水平持續提高，精神需求、便利需求、個性化消費等日益凸顯，新需求的挖掘也將孕育新職業。

　　2. 傳統雇傭關系被瓦解。知識經濟時代，企業對人才的依賴和競爭程度愈發強烈�；ヂ摼W和信息技術的發展，使得外部勞動市場開放程度不斷擴大，崗位供求信息更加透明，個體職業轉換成本和風險日趨降低，可雇傭能力強的人才擁有更多選擇職業機會。伴隨著組織扁平化和職業生涯無邊界的趨勢，職業轉換和工作流動成為一種普遍現象。調查顯示，我國員工流動性日益加快。據前程無憂人力資源調研中心統計，2016年我國員工整體流動性比2015年明顯上升，平均離職率為20.1%。面臨快速變化和競爭加劇的市場環境，企業為壓縮成本和敏捷響應市場，逐漸放棄了長期雇傭模式，轉而采用市場主導的靈活雇傭模式，以追求雇傭柔性。人才和雇主雙向選擇的趨勢使得未來企業的用工方式和雇傭關系都面臨巨大變化。在用工方式方面，未來永久雇傭將消失，靈活用工如合同制、項目制、自雇等形式成為常態，甚至可能會出現一個員工同時受雇于幾個企業的人才共享模式。在雇傭關系方面，以雇主為核心的雇傭關系逐漸瓦解，傳統雇傭關系逐漸向短期與合作的伙伴關系轉變，企業與員工的關系更加開放和平等。

　　3. 職業內涵豐富化。

　　首先，未來職業兼具經濟和價值屬性。新生代人群指出生于1980年以后的群體，他們成長于經濟社會穩定發展、互網絡普及的時代。受充裕物質生活、高等受教育和互聯網的影響，他們對職業內在價值的需求更高。職業對他們而言不僅是一份賴以生存的工作，更是實現夢想的舞臺，越來越多的新生代員工希望職業成為一項值得持久投入的事業。除了獲取經濟報酬，工作樂趣和意義逐漸成為未來職業的重要屬性。

　　其次，未來職業的社交與情感屬性凸顯，機器和人工智能對任務的泛化能力和學習能力很強，但是在情感和社交領域，顯得無能為力。因而，人工智能在近期只會大幅度取代職業中機械性和邏輯性的工作任務。涉及認知、思維、情感交互的社交性工作，如企業文化建設、情感交流、人際溝通、團隊合作等，會成為未來職業的重要內容。

　　最后，未來職業的創造性屬性增強。未來職業包括技術重塑的傳統職業和新興職業，它們的共同點是知識和科技含量與日俱增，對創造力的要求越來越高。目前互聯網在革新傳統職業，未來職業依然會不斷自我革新，唯有持續創新才能降低未來職業的不確定性和模糊性，創造性將成為未來職業價值的核心體現。

　　二、 未來職業對人才的要求

　　新興技術推動行業交叉融合且縱深發展，未來職業對人才的適應能力和專業能力提出更高要求。同時，雇傭關系的變化也要求未來人才擁有更強的可雇傭能力。因而，個體需要從認知到能力重構自我，轉變原有思維方式，構建多種能力集成的復合能力。

　　1. 思維方式轉變。未來人才需要改變傳統思維，構建系統新思維。首先，創造性思維，科技和信息技術帶來非連續和不可預測的變化，未來人才要積極擁抱技術變革，培養問題意識和原創性思維。其次，感性思維，技術和機器將人從機械和理性的事務中解放出來后，個體更有機會在情感和抽象領域創造價值，感性思維在未來職業價值創造中的作用凸顯。再次，跨界思維，多領域技術融合逐漸成為產業發展趨勢，跨界思維幫助個體理解多領域業務并不斷提高跨界專業技能。最后，抽象思維，大數據時代信息爆炸，意義建構有助于解讀外界復雜變動的環境，概念化能力幫助個體在繁雜的現實中，辨別事物的本質。

　　2. 信息技術能力。傳感技術、通信技術、智能技術等信息技術的發展和應用，不斷顛覆人們的生產和生活方式。信息技術帶來的效率提升、成本降低和能力要求給個體帶來巨大沖擊，但只有積極適應技術革新，才能應對未來職業變化�？梢灶A見，未來各職業都將蘊含信息技術，掌握一定水平的信息技術是勝任所有工作的基礎。同時，信息技術促進產業跨界融合，建立夯實的獲取、處理和應用信息的能力，有助于跨領域創造更多價值。此外，大數據時代面臨信息過載，基于信息技術的數據管理能力有助于深度挖掘數據，理解現象本質并獲得信息和知識。

　　3. 融合專業化與創造力的復合能力。未來職業需要π型或釘耙型的復合能力，首先，高精尖技術研發能力依然是最重要的專業能力。知識經濟時代，科技創新是創造新知識和新技術的核心推動力，科研能力的重要性將與日俱增。其次，跨界的復合專業技能日趨重要�？缃缒芰χ妇哂锌缃缛诤系囊庾R且擁有跨學科的專業技能。隨著互聯網與零售、金融、教育、醫療等傳統產業的跨界融合加速，跨領域業務日趨增加�？缃缒芰ψ寙T工有效處理各種任務，根據任務和情境需要，快速在不同行為和角色間轉換。它使員工具備一定的職業轉換能力，拓寬職業生涯發展路徑。再次，創新能力是保持個體核心競爭力的源動力。未來人才不僅要有主動尋求變革的創新意識，還要敢于嘗試、不怕失敗、不畏艱險，愿意為創新行動付出持續努力的企業家的精神，而且要具備將新想法轉變為產品和服務的創新能力。最后，隱性能力日趨重要。隱性能力是靈活應用現有知識和技能解決新問題的能力，包括洞察力、分析能力、學習能力、團隊合作能力、抗壓能力等潛在能力，它支持專業技能和創新能力的充分發揮。未來職業的創造性任務和團隊協作等特征對隱性能力需求更迫切。

　　4. 社交和情感能力。隨著各種智能技術對崗位中機械和邏輯分析任務的逐步替代，被現有職業忽略的情感和社交成分將成為未來職業的重要組成部分，情感和社交能力也將成為未來人才的核心競爭力。情感能力也稱情緒智力，指人們能夠理解和控制自己感覺和情緒，評估和管理他人的情緒，以及運用這些信息指導行動的能力。高情緒智力的個體善于觀察和引導他人的情緒，能與他人有效的溝通，這種溝通有利于積極情緒的擴散和問題的解決。新職業如臨終關懷、婚姻家庭咨詢師等，都需要較強的情緒智力來完成工作任務。社交能力是覺察他人情緒意向，理解他人感受并善于同他人交流的能力。未來職業嵌入多個社會網絡，團隊合作更加頻繁，顧客服務要求更高。強大的社交能力有助于個體與同事建立高效的合作關系，與客戶無障礙溝通交流。

　　三、 企業人才培育思路

　　組織的生存和發展與其所擁有的人力資本息息相關，未來企業依然需要通過培育核心人才獲得可持續競爭優勢。新舊職業的更替，使得未來職業對人才的雇傭能力要求更高;職業內涵的演變使得未來人才對職業的訴求增多;雇傭關系的靈活和短期化，使得未來企業人才培養面臨低忠誠度帶來的投資收益風險。為解決這些新矛盾和新需求，未來企業需要建立以可雇傭優勢能力為核心的相互投資的人才培養理念，即員工利用優勢能力為企業創造價值，企業積極培育員工優勢，提升員工的可雇傭優勢能力，形成企業和人才長期相互依賴的心理契約，從而實現可持續的雇傭關系和較高的員工忠誠。未來企業人才培育需要在新理念下，積極運用新技術和工具，開展有效的人才培育活動，實現組織與人才的互惠共贏。

　　1. 建立基于優勢的人才培養理念。未來人才需要構建復合能力來應對職業轉換和跨界整合的需求。而科技革新日益加快，知識更迭周期變短，囿于個體和組織精力有限，傳統木桶理論已經不再適用，補短板遠遠不如開發優勢能帶來更多的效益。優勢指使個體表現優秀的特征或取得卓越績效的個人素質，優勢能力是個體能力中占主導地位的能力。優勢可以通過績效評估或人才測評工具獲得，優勢使用假設當員工利用優勢工作時，其績效可以實現最大化。優勢開發可以深度挖掘個人潛能，激發員工內在動機，不斷強化和拓展優勢，進而形成個體核心競爭力。未來企業應注重識別員工優勢能力，加強對其優勢和潛能的開發，注重對員工優勢的使用，實現人才和組織的價值共創。

　　2. 評價和獲取關鍵人才。雇傭關系的動態化和短期化促使未來企業更重視關鍵崗位核心人才的評價和獲取，對于非核心人才，則采用外包或靈活用工的形式。未來企業將借助各種智能工具連接、識別和獲取高潛力人才。一是構建人才獲取網絡。未來企業需利用網絡社群拓展人才連接能力，企業應主動入駐各類網絡社交平臺，利用社交媒體積極宣傳企業形象和人才需求信息。同時，應積極挖掘員工社交網絡對外部優秀人才的連接能力，員工內部推薦在高質量人才獲取方面具有成本優勢;二是創新評估手段，運用“大數據”分析和人工智能等新技術，聚焦于高價值和高潛力人才資源，分析候選人的能力、經驗、動機和目的，尤其是優勢能力，關注候選人與職位的匹配度，實現客觀高效的人才甄選，提高企業人力資本存量;三是遴選與企業文化和價值觀相符的人才。最優秀的人才未必有較高的組織忠誠度，與企業價值主張相契合的人才對企業使命和目標有較高的認同感，更愿意長期留在組織并創造更多的價值。

　　3. 全方位支持核心人才。未來企業與人才基于價值共創和互利共贏而結合，有效的企業支持和激勵體系不僅有助于人才優勢能力的增值，而且有利于激勵人才為企業創造價值。有效激勵的前提是了解員工希望從企業中獲得什么，薪酬、成長、情感還是事業?員工的期望決定企業激勵的方向和內容。

　　首先，成長和事業支持。隨著員工對職業期望的提高，未來企業的業務和資源吸引力是員工加入和留下的重要因素。人才忠誠于支持自己事業和職業抱負的企業，未來企業需要為人才提供富有挑戰性的工作，建立公開、公平的內部晉升計劃，支持員工實現職業夢想。對于成就動機高的關鍵人才，提供內部創業計劃和充足的資源，讓其有機會成為經營股東或事業合伙人。

　　其次，文化和情感支持。隨著雇傭關系的變化，提升員工可雇傭優勢能力是企業和員工互利共贏的紐帶，支持和獎勵企業家精神、團隊合作精神的文化氛圍，不僅吸引創新人才而且增加員工對企業的認同感和歸屬感。價值觀是企業文化的核心，基于共同的價值觀，制定員工認可的奮斗目標，幫助員工建立內在目標感和為工作主動付出的使命感，可以激發員工活力。

　　最后，待遇和需求支持。有吸引力的報酬和福利是留住核心人才的重要途徑，未來員工的薪酬設計應更注重激勵作用，尤其需要融入對奮斗精神和企業家精神的獎勵。新生代員工價值觀多樣化，更關注自身職業價值和個人在工作場所的體驗。未來企業應尊重員工個體意識，在管理制度的基礎上，重視其精神需要，提供個性化的工作設計和人性化的服務，提高員工工作幸福感。

　　4. 培育高潛力人才。在新雇傭時代，企業資源主要用于培育高潛力核心人才�；�于未來職業需要和員工訴求，企業應幫助員工認識自己、適應變化，提高可雇傭優勢能力。一是轉變員工的思維方式，鼓勵員工應用并開發個人優勢能力;二是合理崗位配置，根據員工專長進行崗位配置，充分授權并信任員工;三是采用實踐項目和培訓提高員工的可雇傭能力�？焖賹W習能力是未來人才獲得持續競爭力的唯一源泉。基于解決問題的組織學習有利于拓寬新視野、吸收新知識、習得新技能、掌握新思路。未來企業應通過項目實踐培養人才，基于任務的合作學習和創新實踐，促進個體對外部知識的學習和在任務實踐中的內化整合，最終提高個體可雇傭能力。此外，企業需要定制或設計關于思維訓練和技能拓展的培訓活動，重點開發員工基于優勢的可雇傭能力，為企業創造更多價值。

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　　《高校畢業生就業管理銜接》

　　摘要：文章通過對高校、用人單位、就業管理部門以及畢業生進行深入調查，了解我國畢業生離校前后管理服務的主要做法，對已建立的工作機制進行分析，并依據信息理論對就業管理服務工作存在的主要問題給出改進建議。

　　關鍵詞：高校畢業生;就業管理銜接;信號理論

　　一、 引言

　　高校畢業生是寶貴的人才資源，促進其就業，不僅有助于提高畢業生的個人幸福感，也關系到我國經濟結構的轉型和社會的和諧穩定。近年來我國高校畢業生規模持續擴大，截至2017年5月31日，教育部網站顯示全國的高等學校共計2 914所，2017畢業生人數將達到795萬人。提升就業服務，有助于將高校畢業生與就業市場進行對接，從而緩解摩擦性失業。目前，高校畢業生的就業服務主要由高校、教育部門和人社部門進行管理，但是仍有大量畢業生離校未就業，畢業生求職就業過程中還存在信息不對稱、程序復雜等問題。本文基于信號理論，將畢業生離校前后的就業管理服務界定為與高校畢業生就業相關的所有服務，包括離校前的就業指導、招聘信息推薦、校園招聘會、就業手續辦理，以及離校后未就業畢業生的幫扶措施等，圍繞對畢業生提供就業服務的相關部門進行調查，以全面了解畢業生的就業管理服務銜接存在的問題并提出建議。

　　現有研究中關于畢業生離校前后管理服務銜接較少，學術界在畢業生就業問題研究較多的是畢業生離校未就業的原因、公共服務機構職能落后、以及與其他國家就業服務體系的對比(孫軍，2015;孫文博，2015;熊偉，2017)。整體而言，對畢業生就業服務銜接問題的研究較為缺乏。本研究通過深入訪談法、問卷法和文獻法收集數據，有助于更全面的了解就業服務銜接過程中存在的問題，為高校畢業生順利就業提供意見和建議。

　　二、 理論基礎

　　信號理論最早由Spence在1973年用來解釋在勞動力市場中求職者如何通過行為降低其與意向雇主間的信息不對稱，Spence認為信號理論在本質上是用來降低雙方的信息不對稱情況。信號理論在社會學、經濟學、管理學等研究較多，2001年Spence和Akerlof、Stiglitz以對信號理論的貢獻獲得諾貝爾經濟學獎。信號理論發展至今，主要包括信號、信號的發送者、信號接受者、反饋以及信號環境等要素(黃靜等，2016)。由于信號理論最早就用應用于勞動力市場，因此本研究在探討畢業生就業管理服務時，以信號理論為基礎，將求職信息比喻為信號，傳遞求職信息的載體視為信號的發送者，求職信息的接收者視為信號接收者，而學生對求職信息的回應即為反饋，求職過程中的環境可以看作為信號環境。

　　分析就業信息時不難發現，高校畢業生的就業管理服務存在多個信息環，例如用人單位可能選擇將招聘信息發送給教育部門、人社部門、高校、社會服務中介，也可能直接發給畢業生本人。假設用人單位無法直接傳到學生，那么這個信息傳遞過程可能存在不止一個連接發送者和接收者的結構洞(梁魯晉，2011)，結構洞扮演者非常重要的角色，直接關系著畢業生的就業情況。本研究為梳理銜接環節存在的問題，將研究分為兩個節點，以離校前后作為時間點調查畢業生的就業管理服務銜接問題。離校前高校就業指導中心接收到來自用人單位的招聘信息后，再成為信號發送者，將求職信息直接發送給畢業生。而離校后畢業未就業群體的就業開始由社部門接管，發送者角色由人社部門承擔，就業信息的傳遞具有動態多層傳遞特征。

　　三、 研究方法

　　本研究旨在探究畢業生就業服務銜接存在的問題，因此將高校、用人單位、政府、畢業生四大主體作為調查對象。其中由高校就業指導中心作為高校的載體，就業服務機構(主要指人社部門)作為政府載體。首先，通過收集相關文獻掌握目前學術界對畢業生就業服務銜接問題研究的大概情況，梳理大學生未就業的原因。隨后對北京、上海、廣東、河南等14所高校的50名同學及輔導員進行深入訪談，在訪談記錄基礎上形成《高校畢業生就業管理服務銜接調查問卷》，分為畢業生、高校就業指導中心、用人單位三個版本，均為半開放式調查問卷，對公共服務機構采用半結構化訪談進行。

　　四、 調查結果

　　1. 樣本分布。通過問卷星網站分別向畢業生、高校就業指導中心老師和用人單位的HR發放調查問卷。共有32所高校、87家企業以及727名學生參與調查。高校的32個樣本分布于山西、山東、陜西、浙江、湖北、河南、四川和北京等省市。其中53%為普通本科院校，3%屬于211/985高校，另有28%是職業技術學院，13%為高等�？茖W院。87家用人單位分布于15個省市，參與調查的55.17%是民營企業，27.5%是國有企業，6.9%是事業單位，外資企業(包含獨資型、合資型以及合作型)和高等院校各占5%。在727個學生樣本中，男生278人占比36%，女生449人占64%。學生所在高校分布于27個省市自治區，其中河南高校34%，數量最多。以學校來源為劃分，58%的學生來自于普通本科院校，211/985高校的學生占33%，另有5%的高等�？茖W校和3%的職業技術學院學生參與調查。在學歷層次上，本科生數量最多，占67%，大專及以下和碩士研究生分別占14%，另有6%為博士研究生。另對北京、廣東和河南三地的就業服務機構工作人員進行結構化訪談。

　　2. 工作機制。目前的高校畢業生的就業管理服務以離校前后作為時間劃分，離校前的就業服務主要由教育部門和高校就業指導中心負責，而人社部門也會不定期的舉辦一些就業宣講活動加以輔助。離校后仍未找到工作的畢業生轉交由人社部分負責對接，進行一對一幫扶。因此，學生的就業管理的信息傳遞機制主要有兩種，第一是由用人單位將招聘信息發送給教育部門、人社部門、學校就業指導中心或者專業招聘機構，學生主動或被動接受招聘信息。在第二種機制中學生會直接接觸到信息的發送方，即用人單位。調查中發現第一種信息傳遞渠道比第二種信息傳遞渠道有更多的信息不對稱現象。

　　五、 存在問題

　　1. 離校前。

　　(1)學校提供的就業服務低于學生預期。以學歷為劃分，在找工作前，大專及以下學歷、本科生、碩士生都認為校園招聘會是找工作最有效的途徑，而博士生認為學校發布的招聘信息最有幫助，不論學歷層次高低，學校提供的信息都被認為是對找工作最有幫助。但是學校提供的就業信息效果并不理想。有同學在訪談時認為“學校提供的就業信息對學生最終找到工作單位的幫助有限”。問卷調查顯示，最終通過校園招聘會、學校招聘信息、老師推薦三類渠道找到工作的學生加起來占比28%，這也就意味著學生對學校的就業服務期望非常高，認為學校是其找到工作最重要的渠道，而實際的效果卻不如學生預期那么理想。

　　在就業指導服務上，有59%的學生認為學校的就業指導服務對自己求職成功是重要的，但是對于未就業學生群體的幫扶措施，僅有33%的學生表示學校就業指導中心會主動聯系未就業同學并提供就業信息。在滿意度調查上，有12%學生表示對學校的就業指導服務不滿意。

　　(2)專業招聘機構提供的就業服務比政府部門更受學生歡迎。從學歷層次來看，擁有博士學歷的畢業生無一人認為政府/社會機構組織的招聘會對找工作最有幫助。反而在專業招聘網站/app選項中，參與調查的博士生中有11%認為最有幫助，碩士研究生中有17%的學生認為專業招聘網站/app最有幫助，這一比例在本科生中占16%，大專及以下有11%。說明在找工作的渠道中，相比較政府和社會機構，學生更愿意在專業招聘網站上獲取招聘信息。

　　(3)離校前后手續銜接不暢。在辦理離校手續時，學生遇到問題較多。有25%的學生認為離校后手續比較繁瑣，有19%的學生認為非常繁瑣。交叉比對離校手續繁瑣程度與遇到的問題可以發現，認為手續比較繁瑣和非常繁瑣的同學中，各有61%是因為不清楚辦理手續的具體流程以及先后順序。其次分別為“不清楚具體的地址”、“需要跑的部門太多”、“無法代辦”以及“工作人員態度差”等。造成這種現象的主要原因是畢業生在離校前缺乏就業手續指導工作。在對學生深入訪談時，有學生說“學校老師從頭至尾未說明戶、檔、報到證的地址必須一致，導致報到證重開”以及“政府部門不熟悉業務，且態度差”。離校前手續辦理工作主要由高校就業指導中心負責，離校后學生需要前往當地的人社部門報到以及辦理檔案提取等手續，因為主體發生變更，學校工作人員對人社部門工作不熟悉，有13%的學生在辦理畢業相關手續時，超過5次前往相關部門，給學生帶來不便的同時也降低了學生對行政管理部門的滿意度。對離校后公共服務部門的就業服務滿意調查中6%的學生表示很不滿意。有11%的學生不滿意，44%的學生選擇“一般”。

　　2. 離校后。

　　(1)就業管理部門信息傳遞存在滯后效應。在調查過程中發現負責離校未就業學生群體工作的人社部門獲取離校未就業學生信息的主要渠道是教育部門，而教育部門的信息則是各高校層層上報收集得來。在政府部門間的信息傳遞過程中，學生就業狀態可能已經發生了很大的變化。此外，學生離校后在短時間內離職成為未就業群體的情況政府部門也很難掌握。例如在對企業的調查中發現，41%的企業認為畢業生的“三方協議”違約現象常見。此外，用人單位表示應屆生畢業生流動率較高。數據顯示，流動率在10%以內的企業占比32%，有11%的企業其應屆生流動率在40%～50%間，而超過50%的就有11%。由此可見，應屆畢業生的違約現象常見，新入職畢業生流動率較高，離校未就業群體的數量可能遠大于教育部門統計的數據。

　　(2)缺乏統一品牌的就業服務平臺。調查發現行政部門在就業平臺上缺乏統一的品牌推廣。教育部門和人社部門分別建立各自的就業平臺，且分為畢業生就業和公共就業兩個平臺，但是社會上沒有經過的認證公眾服務號屢屢皆是，區分度不夠高。例如學生接觸到的有學校就業指導中心服務號，政府部門的服務號，更有社會機構的服務號，選擇過多、信息較為分散。在對用人單位的調查中，有13%的企業認為招聘工作的主要困難時“無法獲得政府行政服務機構的支持”。在招聘渠道選擇上，只有6%的企業選擇“政府/社會機構組織的招聘會”是其主要渠道，且僅有3%的企業認為政府/社會機構組織的招聘會最有效。因此，突破行政邊界，打造并推廣一個具有官方性質的就業信息平臺可以有效地連接學生和用人單位，實現信息的無縫連接。

　　(3)缺乏信息共享平臺。調查的四個主體缺乏一個公開、開放的信息共享平臺缺失，造成就業管理信息不對稱。第一，畢業生與學校之間。具體表現在畢業生對學校就業指導服務工作缺乏了解，雖然就業指導中心對畢業未就業學生會提供幫扶服務以及針對全校學生的求職就業相關的課程，但近一半學生表示不清楚學校就業指導中心會提供哪些服務。第二，人社部門和學校、用人單位之間。具體而言，人社部門難以直接通過學校就業指導中心獲取畢業生就業信息，而是通過教育部門獲取離校未就業學生信息，信息的滯后性阻礙了對離校未就業群體的及時幫扶。第三，人社部門和用人單位之間。通過對某市就業促進部門的工作人員訪談得知，目前就業幫扶工作的困難之一在于與市場對接信息不夠充分，缺乏一個了解市場需求的信息發布平臺。而在對用人單位的調查中有企業認為“公共服務部門應該開通更多招聘渠道，實現平臺共享對接，以及進行對口培養”。因此，畢業生、學校就業指導中心、人社部門以及用人單位這四個主體之間存在不同程度的信息共享平臺缺失，如何通力合作搭建平臺是四個主體需要共同面臨和解決的問題。

　　六、 對策及建議

　　根據信號理論(Connelly et al.，2011)，信號起源于信息的不對稱，掌握信息的一方起著決定性作用，信號的目的是為減少信息的不對稱。為畢業生提供就業服務可視為信號，發送方是政府公共服務機構、高校以及用人單位，這些主體在信號傳遞過程中需要將招聘、就業服務等信息完整、有效的傳遞給信息的接收方——畢業生。在信號傳遞過程中，由于存在信息的重疊，需要政府部門監管信號發送機構，加強對信息的監管，將有效、有用的信息快速、準確的傳遞給學生，從而提高就業服務的質量。

　　1. 建立信息共享平臺。高校畢業生的就業管理服務銜接需要多個主體的共同努力。信息的公開、透明、及時在傳遞過程中至關重要。例如日本的“就業數據室”為公共服務機構提供銜接(楊淑嶺等，2011)，澳大利亞就業信息系統為大學生提供求職、培訓等服務，將多方位的信息進行整合(孫文博和顏吾佴，2016)，英國引入社會力量，將就業服務外包，建立3 000多所“就業中心”幫助大學生就業(王占仁，2010)。目前我國各高校和就業服務部門雖然都有信息系統，但相對獨立，難以實現信息互聯、資源共享。因此，應當借助互聯網優勢，將畢業生的就業需求和用人單位的用人需求想匹配，構建全方位的共享與互聯服務平臺，促進就業管理服務的信息系統化和規范化(李公達，2008)。

　　3. 強化高校就業指導中心的作用。高校對大學生就業指導的目標和理念是通過就業教育的內容來體現的，而高校就業指導的特色之一是它的教育性，應該更多的關注大學生的自我成長和可持續發展(高桂娟，2007)。作為信息傳遞重要的一環，高校就業指導中心應當建立有自身特色的就業服務平臺，根據就業市場需要建立以提高學生就業競爭力為目的的就業指導課程體系(王珉，2012)，在教育培養學生時擔當起生涯輔導與教育的責任，完善管理制度，高效開展就業指導工作，為畢業生的就業服務做好保障。

　　3. 簡化就業手續的辦理。調查中發現畢業生對離校前后和入職前后的手續滿意度較低。由于跨地區就業現象的普遍，離校手續和入職手續的辦理不僅涉及多個部門，還牽扯到多個地區，入職手續、檔案、戶口等已經成為了畢業生的“攔路虎”。因此，就業部門應當為畢業生和用人單位的手續辦理提供便利，建立一站式就業服務平臺，實現平臺化管理，把就業服務管理推向社會化、制度化和專業化(盧莉宏，2016)，有助于降低大學生職業流動的門檻，促進大學生快速進入勞動力市場。

　　4. 引入社會就業服務組織。推動政府、高校、用人單位與社會非營利組織的互動，建立橫縱聯動機制(董謙，2016)。橫向加強教育部門、人社部門、高校就業指導中心等就業管理部門間的溝通與合作，信息共享，互相支持。縱向引入社會就業服務組織，將社會力量納入就業管理服務體系，充分發揮市場優勢，使更多畢業生享受到專業的、精準的職業指導服務。

　　參考文獻：

　　[1] Connelly， B.L.， Certo， S.T.，Ireland，R.D.& Reutzel， C.R.Signalling Theory：A Review and Assessment.Journal of Management，2011，(37)：39-67.

　　[2] 黃靜，肖瀟，吳宏宇.論信號理論及其在管理研究中的運用與發展[J].武漢理工大學學報(社會科學版)，2016，29(4)：570-575.

　　[3] 梁魯晉.結構洞理論綜述及應用研究探析[J].管理學家(學術版)，2011，(4)：52-62.

　　[4] 盧莉宏.構建完善大學生就業服務體系的對策研究[J].現代企業文化，2016，(18)：182-183.

　　[5] 孫軍.離校未就業高校畢業生就業信息和服務銜接的研究[J].北華航天工業學院學報，2015，(25)：54-56.

　　[6] 孫文博，顏吾佴.我國高校就業服務質量提升路徑研究——基于國外高校就業服務工作的啟示.國家教育行政學院學報，2016，(9)：84-88.

　　推薦教育:《湖南冶金職業技術學院學報》湖南冶金職業技術學院主辦的刊物，堅持社會主義辦刊方向，以研究市場經濟條件下高職教育改革發展的理論和實踐問題為宗旨，結合目前高職教育教學的相關問題。

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