本文摘要：【內容摘要】績效工資改革實施遇上諸多問題，要使績效工資制度發揮其實質激勵作用，必須踏進績效工資改革的深水區，本文以廣西農業職業技術學院績效工資改革實踐為例，從工資結構、崗位薪酬結構、崗位設置、績效考評關系角度進行分析探討，以期能對績效工資
【內容摘要】績效工資改革實施遇上諸多問題，要使績效工資制度發揮其實質激勵作用，必須踏進績效工資改革的深水區，本文以廣西農業職業技術學院績效工資改革實踐為例，從工資結構、崗位薪酬結構、崗位設置、績效考評關系角度進行分析探討，以期能對績效工資改革深入推進提供借鑒。
【關 鍵 詞】績效工資;工資結構;績效考核
績效工資改革實施以來，廣西高職院校積極性普遍不高，受績效工資總額、高校單位制度和院校管理理念影響，改革困難重重，績效工資改革推行緩慢，激勵效果并未顯現。 如何在國家和自治區的正確指導下，結合本單位實際情況制定出一套科學、合理的績效工資分配方案和績效考核辦法，使教職工的工資收入與其崗位職責價值相符、工作業績與薪酬緊密銜接，發揮績效工資改革的激勵機制作用，成為擺在每個高職院校面前的重要課題。
企業改革論文投稿刊物：《現代國企研究》突出國企改革現代理念和實踐特色，以更加獨特視角和更加寬廣的視野，研究管理理論、解析制度精髓、探索實踐途徑，在建設中國特色國有企業現代企業制度的開拓性實踐中為決策者提供依據，為從業者拓寬思路，為關注者提供信息。
一、某學院績效工資改革現狀
某職業學院2016年開始實施績效工資改革，經過一年的改革實踐，學院領導班子經過實踐探索分析，進一步修訂完善績效工資改革制度，對績效工資方案中的一些方案措施進行細化修正，2017年出臺學院績效工資分配實施辦法(修訂)。 至此，學院績效工資改革已經初見成效。
通過績效工資改革，學院目前基本實現以崗定薪，崗變新變的績效工資運行體系，教職工工資與其所擔任的崗位掛鉤，崗位浮動工資與工作業績考核相結合，規范各類津貼補貼的發放。 改變以前干多干少一個樣，平均主義吃大鍋飯的局面，學校逐漸走向良好的發展。 改革使學院快速發展，取得如下良好成績。
首先是內涵建設水平有大提升。 教育部批準為全國第三批現代學徒制試點單位，我院牽頭負責的廣西農業職業教育集團被教育廳評為自治區首批示范性職業教育集團。 基本完成了建設經費1000萬元的自治區示范特色專業及實訓基地項目的建設，新獲建設經費1000萬元的自治區示范特色專業及實訓基地項目正在加緊建設; 2個示范特色專業及實訓基地建設項目通過驗收并獲“優秀”等級;
其次，國際交流與合作有大進展。 學院被教育廳遴選為廣西現代職業教育發展示范項目區域合作試點學校; 接收了23名泰國學生到學院留學，是學院升格為高職以來首批國際學生入學。 學院當選國際農牧業高等職業教育聯盟副理事長單位; 派出7個代表團共21人次赴美國、東盟、臺灣地區交流訪問、商談合作、學習培訓。
二、績效工資改革存在的問題
經過課題前期對廣西七所已經實施或正在實施績效工資改革情況高職院績效工資實施情況調查研究，通過對比分析，發現高職院�？冃ЧべY改革普遍存在的問題，主要包括績效工資認識存在偏差，績效工資二級管理難以推行，績效管理制度不完善，績效考核指標體系設置不科學等四個方面。 某職業技術學院績效工資制度改革，結合學院自身的特點，在制度設計充分體現改革循序漸進規律，取得很好的實踐效果。 但是同時存在一些共同的績效工資改革所面臨問題。
(一)績效工資結構不合理
高職院�？冃ЧべY構成指績效工資中各種設計的薪酬模塊在績效工資總額中所占的比重，即基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及各所屬構成模塊的比例關系如何。 在某職業學院績效工資構成中，基礎性績效工資、獎勵性崗位職務津貼、行政坐班津貼以職務或職稱作為發放依據。 職務和職稱更多反映的是崗位的相對價值大小，是屬于固定的部分，不論是專任教師崗位還是行政坐班崗位，薪酬結構不能明顯體現出教職工的工資隨業績而變動的績效工資特點。
例如行政坐班津貼，主要是針對管理、教輔、工勤崗位的行政坐班人員，在完成規定的崗位工作業績時支付。 但制度中并未規定考核結果以及對應的發放依據，所以這部分獎勵性績效工資，實際上就屬固定工資構成部分。 出勤獎勵以教職工日常考勤結果作為發放依據，年度考核獎勵益年度考核結果掛鉤，合格以上等次全額發放，體現浮動工資隨績而變，但考核缺乏有效的配套績效考核管理制度，這兩部分獎勵性績效工資變成隱性的固定工資，用于激勵員工的浮動工資占績效工資比例過低，績效工資難以發揮其激勵作用，很難調動員工工作的積極性。
(二)崗位管理不規范
學院雖然設置組織機構和各個具體崗位，由于歷史遺留及組織的快速發展原因，學院組織中部門工作職責、崗位工作職責未能系統進行工作分析，工作崗位職責及任職資格要求未能及時更新，與實際工作內容聯系不緊密。 沒有明確規定崗位的具體工作職責，崗位沒有具體的工作任務、職責權限、崗位關系，導致部門與部門之間、崗位與崗位之間的分工不明確、職責混亂不清，工作有成果就搶著要，出現問題則相互推諉。 因為缺乏必要崗位任職資格條件規范，容易因人設崗的崗位管理。 沒有明確各類崗位的性質和特征、工作任務、勞動條件和環境崗位人員任職資格，就無法去評價各個崗位之間的相對價值，崗位與崗位之間的崗位薪酬系數缺乏科學的確定依據。
(三)考評關系不夠嚴謹
考評關系的處理是對教職工績效考評環節中考評權利的分配，解決由誰來對被考評教職工進行考評的問題。 主要有教職工崗位直接領導、同事、下級等幾個方面。 直接主管對自己下轄教職工的工作最熟悉，有利于評價教職工工作的重點和關鍵。 教職工同事彼此之間了解，同事更關注工作的配合和理解度，下級評價主要側重上級處理事務過程的原則性，公正性及管理溝通能力，這些情況下屬比較了解，有很重要的發言權。 這三類主體通過不同的角度進行考評，才能全面評價教職工的工作績效。 學院績效考核評價主體人員構成。
科級以上干部的評價主體人員由院領導、科級以上干部、教職工代表三部分人員組成，評分權重分別是40%、30%、30%。 學院領導并非科級干部的直接上級主管領導，對科級干部工作崗位的具體工作情況并不了解，參與科級干部直接考評并賦予40%權重，這不利于客觀評價科級干部的工作業績、業務能力、工作任務完成及績效目標。 由各系部選派五名教師代表作為科級以上干部參評人員，這些教職工代表大部分并非科級以上干部直接管理的教職工下屬，對非直接領導工作業績情況不熟悉，難以能客觀的去評價他們工作作風、行為方式及實際成果，只能憑主觀印象去評定，無法發揮各個評價主體在績效考評中的作用。
(四)考核內容過于宏觀，標準難以具體評價
對教職工進行績效考核，必須依據教職工的具體工作崗位要求來建立合理績效考核指標。 教職工績效考評是指被考評的教職工所任職的工作崗位職責內容和績效標準。 績效考核的內容源于對教職工作崗位績效要求，主要有工作業績、工作行為、工作態度、工作能力四個維度。 教職工績效考核的內容必須與其從事工作崗位內容緊密相關聯，這樣才能真實有效考核教職工工作業績。 該學院績效考方案中，考核內容按《事業單位工作人員考核暫行規定》和《廣西壯族自治區事業單位工作人員考核實施辦法》的規定，考核標準參照《事業單位工作人員考核暫行規定》的第七條至第九條規定以及《廣西壯族自治區事業單位工作人員考核實施辦法》第六條至第十條的執行。 綜合這兩份文件規定，選取職員崗位進行說明。
這些考核內容、績效考核指標、標準未能跟高職院校的組織發展、部門工作目標、具體工作崗位職責、組織企業文化相密切結合。 學院直接采用這些宏觀考核內容，指標、標準進行教職工考核評價，會使員工績效考核脫離實際。 因績效考核內容、指標、標準缺乏數量，質量，時間的具體界定，教職工在考評過程中沒有參考值，出現考評人員對同一考核內容、考核指標理解不相同，容易引起考評者以利益關系、對被考評者教職工的主觀印象喜好來進行評價，考核結果無法證反映教職工的工作貢獻，往往優秀指標變成分配結果，而不是考評結果，績效考核流于形式。
三、對策與建議
(一)改變思想，構建人力資源管理思維
薪酬體系、績效考評、工作分析、崗位評價是績效工資設計、運行的重要組成部分，也是人力資源管理體系的重要內容。 高職院校人力資源管理是一個循環管理的系統，主要有人力資源規劃、工作設計和工作分析、人員招聘管理、員工培與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等模塊，各個職能模塊相輔相成、循環運行。 學院進行績效工資改革要取得好的效果，首先必須建立完善的事業單位人力資源管理環境，改變學院現有的僅限于人員招聘選拔、工資發放、保管檔案等行政事務鎖細工作的傳統人事管理，從思想意識上重視學院人力資源管理，將人力資源上升到組織戰略工作，構建人力資源規劃、工作分析、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理為基礎的系統人力資源管理體系。
(二)重視人力資源管理部門專業人才隊伍建設
長期以來，學院人力資源部門一直處于組織架構中無足輕重的地位，主要負責簡單行政事務性工作，通常都是一些老弱人員擔任人事崗位。 有人力資源專業背景或人力資源管理專業密切相關的比例較低。 學院推行績效工資改革涉及每一個教職工核心利益，要想順利推行績效工資改革，讓實績效工資起到應有的管理效應，必然會對學院績效管理和薪酬管理的系統性、專業性提更高要求。 推行績效工資改革，后續工作需要對績效管理，薪酬管理在實際運行中存在的一些問題進行深度分析研究，從而對績效工資制度進行修訂，這些都會要求人力資源管理部門的任職人員有過硬的專業知識、專業技能才足以勝任。 因此，必須引入專業的人力資源管理人才和加大對現有人力資源管理部門任職人員專業知識的系統培訓。
(三)實施工作分析，為績效考核體系奠定基礎
工作分析結果產生的崗位說明書和任職資格要求是績效考核和薪酬管理工作的基礎和前提。 崗位說明書中的工作職責、工作結果及標準為崗位考核內容、指標標準提供依據，任職資格為工作能力指標、工作態度指標提供依據。 工作分析明確界定教職工在崗位工作中應該做什么，要達到什么樣的要求，為教職工績效考核提供標準和依據來源。 以工作分析結果為基礎建立的績效考核體系，確保學院在設定每個教職工崗位的考核內容、考核指標、考核標準的有效性，以及考核結果的可信性。
由于歷史原因，多數職業院�，F存的部門工作職責、員工崗位工作職責其系統性、規范性不夠，無法給學院制定員工績效考核提供參考依據，因此制定出來的年度績效考核文件不能全面反映教職工工作情況，考核結果與績效工資分配相結合，很難做到公平公正。
(四)實施崗位評價，為薪酬內部平衡提供依據
崗位評價是指以工作分析為前提基礎，對事業單位組織中所設崗位進行評估，主要從責任大小、復雜程度、工作環境、任職資格等方面進行評估，目的是評定崗位之間的相對價值，通過職位等級確定薪酬等級。 主要解決工資結構，工資等級制定的合理性，公平性，為學院推行績效工資改革，實現教職工工資內部薪酬公平提供依據。
通過學院組織中處級與副處級、調研員與副調研員、正科與副科、組長與普通科員、普通科員與工勤崗位進行縱向崗位評價，確定每兩個相鄰崗位之間的相對價值，制定合理的崗位系數。 通過對專任教師崗位、管理人員崗位、工勤崗位進行橫向崗位評價，確定不同類別崗位相對價值，制定出相應薪酬值點，從而解決各類教職工內部不公平，消除教職工因內部抵觸心理。
參考文獻：
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[3]秦志華.企業人力資源管理設計[M].北京：清華大學出版社，2014(3).
作者：楊華濤1 韋云鳳2
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