本文摘要：摘要：現當今，隨著我國經濟的快速發展，經濟市場競爭愈發嚴峻，各國有企業為了在市場中占據有利位置，必須要充分發揮自身優勢，培養專業型人才，從而提升核心競爭力。然而經過實踐證明，國有企業中的人力資源作為支撐國有企業運行的核心，工作積極性是決定
摘要：現當今，隨著我國經濟的快速發展，經濟市場競爭愈發嚴峻，各國有企業為了在市場中占據有利位置，必須要充分發揮自身優勢，培養專業型人才，從而提升核心競爭力。然而經過實踐證明，國有企業中的人力資源作為支撐國有企業運行的核心，工作積極性是決定國有企業發展的重要因素。但是在實際工作的過程中，對于員工的激勵問題依然存在缺失，積極性不高的現象時有發生。為了解決這一問題，筆者圍繞國有企業管理工作中的激勵問題，提出了建議。
關鍵詞：激勵制度;國有企業;人才開發;培養;作用
引言
隨著全球化經濟時代的到來,國有企業在競爭中面臨著巨大的挑戰,尤其是在人才競爭上表現尤為明顯。總體上,國有企業在人才激勵機制上存在薪酬激勵機制不完善、人才選拔機制不健全、教育培訓工作相對滯后、缺乏員工交流輪崗機制等問題。本文從物質和精神兩個層面探索創造施展才能平臺、創造優良用人環境、優化薪酬分配機制、強化教育培訓等國有企業人才激勵的有效策略。
政工師論文范例：新形勢下國有企業紀檢監察工作創新解析
1國有企業人才激勵機制的作用
國有企業的人力資源管理模式需要人才激勵制度，激勵制度是指企業通過具體行為規律變化來滿足國有企業員工的需求，提高員工工作積極性，使其達到預期的效果和工作效率。國有企業需要對自身的人才管理機制進行改善，提高相關人員的管理水平。
激勵機制分為物質激勵和精神激勵，采用兩種激勵相結合可達到提高國企人員的工作積極性的效果，也對國有企業的經濟效益有著積極的影響。企業想要長久生存下來，必須以經濟收入為支撐，國有企業想不被時代淘汰，就必須有穩定的經濟收入，提高企業員工的績效水平就是一種有效提高企業效益的舉措。有效的人才培養機制就能夠提高國企人員的自身品格和職業素養，達到提高自身績效的效果，正確的人才激勵措施可以帶動起全體員工的進取心和企業一同進步發展。
2國有企業傳統激勵系統方面存在的突出問題
2.1人才培養方式呈現落后性
隨著我國電力企業的改革與發展，電力行業也逐漸取得日益突出的成績。我國電力企業成員培訓逐漸合理化，但在人才培養和開發上仍存在一些問題，主要表現在對員工進取精神和人才開發的創新性思維不夠。管理者已逐漸趨向年輕化和專業化，雖然很多電力企業員工擁有較高學歷，但愿意投身電力管理一線的卻比較少，電力技術人員與管理人員組合存在問題。
2.2現行具體激勵制度存在諸多弊端
首先，現行基本工資制度不合理。包括結構工資和崗位技能工資，基本是以資歷、工齡為構成因素的，不能與崗位勞動效益直接掛鉤。而且固定工資部分比例過大，員工之間工資比例差異小，平均主義嚴重。其次，獎金、津貼設置不合理，福利形式單一，缺乏彈性，難以滿足員工的不同需求。第三，物質和精神激勵相脫節，起不到協調激勵的作用。第四，重定性、輕定量，重經驗印象、輕科學預測，重歷史表現、輕發展潛力，重個體評價、輕集體分析，等等。
3人才培養激勵機制的作用
3.1樹立科學合理的培訓理念，確定培訓目標
企業必須立足當前，著眼長遠，針對不同人才、不同發展階段，有針對性地設計培養路徑，人力資源部門要更多地從以往的“管理者”變為“服務者”。樹立科學合理的培訓理念就是遵守“以人為本”這一發展理念，認識到人才培養的重要性，在掌握現有電力技術人才的理論知識儲備和實踐能力后，選擇合理的培訓內容，并確立好培訓目標。
3.2抓好企業人力資源的培訓
企業發展應該以人為本，注重人才培養，發揚民主，公開原則選擇德才兼備的完整性管理人才。建立一個高水平的人力資源開發和管理團隊，提升企業人力資源開發和管理的水平。提高整個企業員工質量，做好企業的人力資源培訓。結合企業的實際情況，認真分析企業人力資源結構，根據企業發展的需要以及企業人力資源培訓計劃，對企業員工進行培訓教育。積極創造良好工作條件的同時，吸收高科技人才加入企業，尊重知識，相信科技的力量，把世界先進的科學技術應用于生產當中，實現企業管理、生產的現代化。
(1)企業要加強對各種專業技術人員和管理人員的繼續培訓工作。建立梯隊結構，避免技術人員短缺，為科技創新創造條件。只有通過不斷的接觸新知識，不斷學習才能不斷的進步。另一方面，應高度重視各關鍵職位，各種工人的技術培訓�？梢酝ㄟ^“一帶一”即師徒結合的方式進行學習。通過這種師傅把自己所學本領教給徒弟的方式，可以使企業不斷出現新的人才，也解決了老師傅退休或辭職時崗位無人能勝任的問題，對企業未來長足發展有很大的作用。(2)培訓可以更好地發揮人的潛能，不僅讓員工提高了工作的滿意度，而且也會讓他們對其有歸屬感，減少了人員的離職，對企業的穩定也有一定的幫助。并且有效的培訓可以提高員工的工作效益。最后要把培訓結果與他們的晉升提拔聯系起來，達到最好的培訓效果。
3.3加強多崗位交流鍛煉
根據不同層次培養對象的不同特點，制定針對性強的多崗位交流鍛煉制度。在干事、中級技能工中，扎實開展培養對象綜合素質評價及個人發展訴求征集等工作，明晰青年人才的發展方向，為其提供在管理、專業技術、技能不同專業領域內的崗位交流機會。在專責、高級技能工中，重點客觀評價培養對象在本專業內的技術水平，查找差距，為其提供在本專業技術領域內的崗位交流機會。在主管、技能專業師中，主要分析制約培養對象發展的關鍵因素，圍繞關鍵因素，為核心人才提供“量身打造”的崗位交流機會。
3.4優化激勵及評價制度
薪酬是企業吸引員工、留住員工、激勵員工的基本手段,目前我國企業薪酬分配大體有崗位技能工作制、職務等級工資制、結構工資制、績效工資制等幾種形式,不管采用哪種形式,其目的都是為了持續、有效調動員工的積極性、激發員工的工作熱情。筆者認為,國有企業應吸取各個工資制的優點,根據不同職位、崗位和不同需求制定相應的薪酬激勵機制。比如,企業管理人員從事管理工作,其工作內容很難量化,可實行職務等級工資制,按照管理人員在經營管理中承擔的責任大小、職務的重要性以及工作成效,分別規定各職級的工資標誰。
技術人員、操作人員則可采用績效工資制,以員工的實際工作業績來確定其工資等級和工資水平,實現員工干好與干差、干多與干少所獲薪酬有差別。為激勵技術人員進行技術創新,也可設立技術創新獎,根據貢獻大小進行獎勵,激勵員工鉆研技術,提高技術水平。此外,企業應制定嚴格的薪酬考核獎懲機制,使薪酬分配盡量體現公平、公正、合理,否則,再高的薪酬水平也不一定給員工帶來滿意感。
結語
國有企業人才培養激勵制度，是國有企業需要充分貫徹實施的人才選擇、培養、激勵體系。機制代表了國有企業對企業人才培養所提供的支持，也體現了人才的自身價值，影響國有企業的所有工作流程曲線，體現國有企業在市場的競爭能力。國有企業的發展離不開職工的創造力，故而管理人員需要重視對于企業員工的激勵措施，因人而異制定合適的激勵制度，改變固有的思維模式，順應時代的發展，建立真正符合國有企業特點的人才激勵機制。
參考文獻
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作者：黃建華
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