大中型國有企業人力資源會計的構建

　　這篇人力資源管理論文發表了大中型國有企業人力資源會計的構建，隨著社會的發展，企業需要不斷的引進人才并管理人才，未來人才是企業之間競爭的有力砝碼，所以利用資源管理員工才能實現人力資源的創新發展，充分發揮潛能才能給企業帶來巨大效益，全面構建人力資源會計核算機制。

　　關鍵詞：人力資源管理論文,國有企業,人力資源,會計

　　一、大中型國有企業構建人力資源會計的必要性

　　企業的資源管理關乎一個企業的存亡，企業需要合理利用和運用資源，這才能滿足企業的發展需求，給企業帶來最大的效益。在一個企業的資源中，人力、設備、資金這三個要素是最重要的。其中，人力是企業發展的必要要素，對一個企業發展的貢獻是不可忽略的。而本文研究的過期由企業人力資源會計構建屬于資金方面的人才管理，它能夠直接為給企業帶來效益，同時，國有企業人力資源會計構建也關系到企業的薪酬制度、獎罰制度等等，例如，國有企業給員工安排培訓，進行績效考核和賞罰制度，這些都是需要企業財務會計進行記錄的，通過分析資金投入多少與培訓者的成長效果，絕定下一步的資金使用狀況，最終達到激發員工潛力，發揮員工潛能的作用，給企業帶來巨大的效益。

　　當前加強全國的人力資本投資和人力資源開發、利用和管理顯得十分重要，特別是要從會計上確認、計量和記錄人力資源的成本和價值，并對人力資源開發的經濟效益加以分析。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發情況，并通過宏觀調控，促進人力資源的合理流動，發揮人力資源的優勢，實現人力資源的優化配置。

　　二、現階段大中型國有企業推行人力資源會計所存在的弊病

　　(一)重視證書、忽略實際能力

　　大多數大中型國有企業在招聘人才時，只是看學歷和證書，或者是工作經驗，沒有進行實際考核。這些表面的東西無法體現人力的實際能力，不知道人力是否適應這個崗位，人力能不能上任此崗位。這導致人力在上任之后，不適應新工作和企業，過幾天就離職了。這對企業和員工都是浪費時間和資源，雙方還可能失去更好的選擇。再就是一個員工可能在這個崗位上沒有優勢，但是在另一個崗位上可能做得很好，企業卻沒有發掘這個員工的潛能和特長，員工就埋沒在這個不合適的崗位上。

　　(二)存在少數工作、多數清閑的問題

　　筆者在研究調查過程中發現，一些剛進入國有企業的會計工作人員，受到老員工的排斥，會交給他們很多非本專業的工作，這些人一天到晚都很忙，實際上沒有做提升自己專業能力的工作。這就反映了人力沒有合理安排，工作沒有合理分配。這也激發企業內部員工之間的矛盾、不良風氣的增長，造成國有企業人力資源管理惡性循環。

　　三、大中型國有企業推行人力資源會計的有效舉措

　　大中型國有企業因常規觀念的束縛，所以，人力資本流失問題較為顯著，流失的人員很多都是技術及管理層骨干。資料顯示，個別大中型國有企業流失人員超過六十個百分點，但是外資企業與私營企業的技術工作者與管理人員中，有超過百分之七十的人員均來自大中型國有企業。所以大中型國有企業的管理人員要予以相應的重視，轉變觀念，明確計量人力資本的實際價值。具體來說要做好以下幾點工作：

　　(一)重視實際能力考察

　　在招聘會計人才時不能只看學歷和證書，具體來說就是以學歷和證書為基礎，要看實際能力，估算會計人才對國有企業帶來的效益。除此之外還要把綜合素質、資歷、能力納入到招聘條件里。還得看應聘者的性格、興趣愛好是否符合此崗位。面試時，根據崗位的實際需求，做一個小測試，考核應聘者的實際能力，看看能不能勝任這個崗位。例如會計人才通常需要具有較高的耐心，能夠坐得下，針對這點在考察過程中可以看應聘者有沒有耐心，是否可以堅守崗位。

　　(二)優化國有企業人才資源會計計量模式

　　大中型國有企業人力資源會計計量模式可擇取下述方法進行優化。第一，采取實際成本法，此方法是把大中型國有企業招聘、培訓及維護人力資源環節所生成的費用進行資本化，明確人力資源所消耗過的成本。第二，采取重置成本法，此方法就是在現階段物價水平下，擬定對大中型國有企業工作者重新取得、培訓、維護以及遣散所需的所有支出進行資本化的方法。此類方法利于決策，可以客觀體現人力資源的實際價值，可以有效深化人力資源的價值保全。

　　四、總結

　　綜上所述，人才在企業發展的道路上起至關重要的作用，一個優秀的人才可以給企業帶來很大的效益，會對經濟與科技進步有著一定的促進作用。大中型國有企業發展需要依附于前沿的管理體系與持續創新的技術，這需要利用聘用、培養高級管理人才與專業技術人員來實現。大中型國有企業要了解時代背景，在此基礎上和時代接軌，全面構建有指向性的人力資源會計核算機制。

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　　推薦閱讀：《人才開發》(月刊)創刊于1986年，是上海人才研究會主辦，上海市人事局主管的人才學專業理論刊物。研究中國人才問題，探討人才開發途徑。

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