本文摘要：摘要：人工智能的發展正在顛覆著人類的生產和生活方式，AI+物流業成為物流業數字化轉型的主要方式之一，人工智能作為衡量現代科技水平的重要標準，在有效提高社會勞動生產率，催生出與人工智能相關的崗位的同時，也帶來了人們關于機器換人的隱憂，文章采用問卷調查法對
摘要：人工智能的發展正在顛覆著人類的生產和生活方式，“AI+物流業”成為物流業數字化轉型的主要方式之一，人工智能作為衡量現代科技水平的重要標準，在有效提高社會勞動生產率，催生出與人工智能相關的崗位的同時，也帶來了人們關于“機器換人”的隱憂，文章采用問卷調查法對192位物流行業從業者進行了研究，分析了謙卑型領導通過心理安全感的中介作用對物流企業員工自我效能感的影響。
關鍵詞：人工智能;物流企業;謙卑型領導;自我效能感
0引言
人工智能(ArtificialIntelligence)，作為社會進步的核心技術，對經濟、社會，文化、生產及生活等各個領域產生了顛覆性的影響，成為產業革命和驅動經濟增長的重要引擎，在各個行業都將受到人工智能的影響，十九大報告中指出要切實推動“人工智能與實體經濟深度融合”[1]。物流業對國民經濟健康發展意義重大，其效率直接影響著生產、生活的效率及顧客的滿意度，《2020年中國人工智能+物流發展研究報告》指出我國人工智能+物流的市場規模預計到2025年將接近百億，人工智能應用于物流業加劇了物流企業之間的競爭，“AI+物流業”逐漸成為我國物流企業數字化轉型中重要的變革力量[2]。
1人工智能對物流業的影響
1.1人工智能在物流業的應用
物流業作為一種綜合型服務行業，包含運輸業、貨代業、倉儲業、通信業，屬于傳統密集型產業。隨著人工智能的發展，一系列無人化智能技術逐漸應用于貨物分揀、倉儲攬貨、物流配送、分發配送等各個環節，推動了物流業從傳統人工操作時代逐步向智能化、數字化方向發展[3]。
1.2人工智能對物流業的影響
來自Tractica的研究顯示，全球電商類倉儲和物流機器人的市場規模將在人工智能的助力下于2021年達到224億美元，可見，當前物流企業向智能化轉型升級形勢更加明確，人工智能將對物流企業的生產要素和就業結構產生深刻影響。
1.2.1人工智能的應用引起物流業生產要素的變革
我國工信部《促進新一代人工智能產業發展三年行動計劃》于2017年發布，該計劃明確指出我國物流業應著力提升物流裝備的智能化水平[4]。近年來一系列前沿技術在物流業應用或測試，越來越多地物流企業在運營過程中采用智能化設備，為客戶提供自動下單、自助下單，并推進快速集成配送。新技術的應用改變了物流業的運營和商業模式，產生了新業態和新模式，同時在物流業降低成本、提升效率、增強消費者感知中起到了重要作用[2]。因此，大數據、云計算的應用對物流企業的運行方式進行了重構;人工智能技術在物流各個環節的的應用，引起了物流業生產要素的變革，為物流業的發展提供了有力的技術支持[4]。
1.2.2人工智能對物流業就業的影響
技術進步對就業市場有著廣泛而深遠的影響，人工智能作為現代科技水平發展的又一新臺階，一方面能夠有效提高社會勞動生產率，催生出與人工智能相關的崗位;另一方面也帶來了人們關于“機器換人”的隱憂。大數據的積累增加了人工智能可能引發失業的風險[2]。普華永道的研究顯示，從長期來看，交通運輸領域被人工智能替代的風險較高[6]，且新時代勞動力市場越來越重視社交能力，因此對社交能力需求越低、規律性越強的崗位越容易被人工智能所替代[7]。
李磊、何艷輝(2019)則指出按照被人工智能所替代的風險高低劃分，物流人員、生產人員、行政人員均屬于高風險型職業，而醫療、科技、教育行業則屬于低風險型行業[8]。傳統物流業因其勞動密集型的屬性，對基層員工技術能力要求較低，人工智能技術應用于物流業，使貨物分揀、運輸、配送等多個領域職位消失，且智能機器操作的效率更高，成本更低，風險更小，因此這些員工被替代的風險更大。新技術的應用必然會引發企業人員的變動，而在當前，我國物流業低端勞動力數量龐大的情況下，在物流企業智能化轉型過程中如何避免因人工智能應用而引發的大規模失業，是急需解決的問題。
1.2.3關注物流業員工自我效能感的重要性
員工作為一個企業的核心要素，其自我效能感對企業的競爭力存在著重要影響，而領導作為組織中直接接觸人才的因素。組織的發展離不開員工，伴隨著現代學者對組織的研究逐漸深入，對領導力的探尋也在不斷的進行，謙卑型領導作為一種和傳統差別較大的領導方式逐漸進入人們的視線，這種“由下而上”的領導方式正在成為現代企業管理研究的的焦點問題。
2謙卑型領導對員工自我效能感的作用機制
謙卑型領導對員工和組織的影響是多種多樣的，已有的研究從多個方面驗證了謙卑型領導對員工心理安全感及自我效能感的正向影響，并將二者作為中介條件研究其對各種結果變量的影響，但缺少該領導方式對物流企業員工自我效能感的影響研究，因此本文基于對物流企業員工的調查分析，提出如下假設：假設1，謙卑型領導對物流企業員工的自我效能感具有正向影響;假設2，謙卑型領導對物流企業員工的心理安全感具有正向影響;假設3，心理安全感中介了物流企業謙卑型領導與自我效能感之間的關系。研究模型如圖1所示。
3調查設計
3.1樣本選取和數據收集
本文的調研對象來自重慶、上海、甘肅、河北等企業在職人員，主要通過網絡問卷調查法收集樣本數據，共回收問卷232份，有效問卷192份，問卷有效率為82.75%。其中男性占40.63%，女性占59.37%，年齡以21到25歲為主(占51.04%)，具有本科學歷的(占67.71%)，工作年限為一年及以下為主(占41.67%)。
3.2變量測量
本文所采用的構念的測量量表均來自國外期刊的成熟量表，除非特別說明，所有多題目量表都采用1-5級Likert量表，分值越高表示越認同。
(1)謙卑型領導：參照Owens等研發的共包含9個題項的量表，示例題項為：“我的領導能積極尋求反饋，即使這些反饋是負面的”[9]。(2)創造力：采用Farmer等開發的量表，共包含4個題項，示例題項為：“我總是率先嘗試新想法或方法”。(3)自我效能感：選用Chen等開發的包含8個題項的量表，示例題項為：“相對而言，我可以將多數事情做得很好”[10]。(4)心理安全感：選用的是Edmondson等開發的5題項量表，示例題項為：“在組織工作中，我可以自由表達想法”[11]。(5)控制變量：主要選取了物流企業員工的性別、員工的年齡、學歷及其工作年限。
4數據分析
4.1信效度分析
本文采用SPSS23.0和Mplus7.0進行信度分析，謙卑型領導量表的克朗巴赫系數()Cronbach'sα為0.895，CR組成信度為0.896;自我效能感量表的克朗巴赫系數為0.877，CR組成信度為0.878;心理安全感量表的克朗巴赫系數為0.844，CR組成信度為0.850;本文的Cronbach'sα系數均在0.844~0.895之間，CR組成信度均在0.850~0.896之間，表明各量表的信度水平良好。
本文采用Mplus7.0用AVE進行收斂效度評價，結果顯示三個研究變量的AVE值分別為謙卑型領導(0.591)、自我效能感(0.645)、心理安全感(0.655)，均具有較好的收斂效度。同時，變量的Pearson相關系數均小于各變量AVE的平方根，這說明這本文所選取的變量之間的區別效度良好。
4.2驗證性因子分析
本文采用Mplus7.0對三個變量進行驗證性因子分析，表明三因子結構模型(謙卑型領導、心理安全感、自我效能感)的擬合效果最優(χ2=113.523，df=62，χ2/df=1.831，RMSEA=0.066，SRMR=0.039，CFI=0.964，TLI=0.955)，這表明本文所采用的三個因子區分效度較好，適合進一步的分析檢驗。
4.3描述性統計和相關性分析
本文采用SPSS23.0對各變量進行平均值、標準差分析以及相關性分析，結果如表3所示。結果表明，自變量謙卑型領導與中介變量心理安全感及結果變量自我效能感均為顯著正相關()r=0.283，P<0.01;r=0.240，P<0.01;中介變量與結果變量正相關()r=0.694，P<0.01。以上結果初步驗證了研究假設，為下文分析奠定基礎。
4.4主效應及中介效應檢驗
為了檢驗自我效能感及心理安全感在謙卑型領導和創造力之間關系中的中介作用，本文分4步對主效應和中介效應進行分析：(1)自變量(謙卑型領導)對結果變量(自我效能感)的影響。(2)自變量對中介變量(心理安全感)的影響。(3)中介變量對結果變量的影響。(4)中介效應。分析謙卑型領導通過中介作用對自我效能感的影響。
5研究結論與管理啟示
5.1研究結論
本文驗證了在人工智能時代，物流企業領導采取謙卑型領導方式能夠對員工的自我效能感產生顯著的正向作用，并且這種類型的企業能夠通過增強員工心理安全感來提升員工對完成本職工作的信心。因此，本文認為這種領導方式能夠在一定程度上緩解物流企業員工對“機器替人”的焦慮程度。
5.2管理啟示
首先，我國物流企業領導在今后的管理工作中應有意識培養該領導方式，以增強企業員工的心理安全感，減少員工對于被辭退的憂患心理，進而增強其在工作中的自我效能感，從而為企業的未來發展助力。其次，物流企業領導應結合其傳統密集型特性與智能化轉型需求在與員工互動的過程中表現出對員工個人能力的肯定以及對其工作的支持，以此提升員工對組織奉獻的意愿。最后，我國應為物流企業培養復合型人才以適應，促進物流業高端人才的合理配置，以此提升物流管理水平，從而在加快物流企業數字化轉型的同時，減輕員工心理問題對企業發展產生的阻礙。
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[10]FarmerSM,TierneyP,Kung-McintypeK.EmployeecreativityinTaiwan:anapplicationofroleidentitytheory[J].AcademyofManagementJournal,2003,46(5):618-630.
作者：喬夢琪，秦迎林
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